管理者的警钟: 别被员工负面情绪影响团队

Tips: 文章中的指导者 是指 管理者

绝大少数人都阅历过任务中的负面心情，但绝大少数人——尤其是指导者——从未学习过如何应对它们。

明天小编爲大家分享“国际管理教育第一校”雷鸟全球管理学院Christine M. Pearson教授应对职场中负面心情的一些办法，希望可以对您有所协助~

本文是2017年4月推送的第38篇干货，计3057字。您往年相当于累计阅读了5.99本《行之有效的管理者》。

文 | Christine M. Pearson

来源 | 红杉汇（ID：Sequoiacap）

“我们被收买了，裁员70%，每团体如今的任务量都是过来的两倍，但取得的资源却大大缩水。各个级别的员工都对他们的将来感到懊丧、愤恨和焦虑，而我们一切的新高管似乎都对这种状况毫不在意。

组织的骄傲感已干涸，人们肩上的压力太大，士气绝后高涨，一走进办公室就能觉得到这种压制感。但是，我们的新指导得知有人想辞职时，居然大吃一惊。爲什麼会这样？”

许多高管都试图无视员工的负面心情，后果适得其反。

请明白一点，根绝职场的消极心情是不能够的。无论惹起消极心情的是蹩脚的决策、不幸的遭遇还是雇员团体的成绩，任何组织都不能完全免受其困扰。而这种困扰会怂恿更大规模的负面心情。关于一切皆处于不波动形态的创业公司，这样的状况尤其风险。

指导者应该明白：千万不要将员工的负面心情作爲公司的忌讳。

退职场中，消极心情有多种成因：

下级和员工之间的默契缺失；

任务的要求越来越高而播种却越来越少；

令人措手不及的变化。

二十多年来，我不断在研讨惹起消极心情的职场环境——从那些极端的个案：如职场凶杀案或商业立功，到同事之间的日常成绩，我们把这一景象定义爲“职场不文明行爲”。经过调查和访谈，数以千计的受访者向我们描绘了他们已经历过的职场消极心情及相关缘由。

在我们的研讨中，有两个关键的发现：首先，很少有指导可以妥善应对负面心情；其次，负面心情不只不会成爲障碍，甚至还能带来时机。当高管们放慢步伐，试图处理员工日益低落的不满心情时，也正是他们树立彼此信任的好机遇。

高管需求正视负面心情

高管对负面心情一筹莫展

少数高管经过向员工施压来压制这些心情。更有甚者，把正在苦恼的员工推给人力资源部处置。有一小局部指导者以为心情对公司运营无害，坚决地以为职场中应该防止心情的发生。对此，我的一名受访者道出了一个具有代表性的理由：“我们的CEO不想听就任何负面音讯。”

另外一些高管埋怨，应对员工消极心情会消耗少量的工夫和精神。有些人担忧，他们的干涉能够会加剧而非改善这种状况，尝试处理心情成绩能够会惹起更激烈的反响，使状况超出掌控。此外，高管们担忧，让员工释放消极心情是极度风险的。

还有许多高管报告说，他们没有承受过无效管理负面心情的训练，而且没有可以效仿的典范。我最近的一项研讨证明了这种说法。

我曾向124位经理和高管发问，让他们说出和职场负面心情有关的团体阅历。约20%的受访者表示，在他们的职业生涯中，从未呈现过能无效管理负面心情的下属，大少数管理者都供认本人基本不晓得该如何处置负面心情。

我想改动这种状况。我们对职场危机和不文明行爲停止了研讨，察看到两者所发生的影响和人们的反响。基于取得的结论，我们提出了一些建议。此外，思索到消极心情的敏理性，我征询了效劳于经理人和高管的临床心思学家，对以下建议停止了验证。

负面心情会传染

我们的研讨标明，无视或抑制负面心情能够会使组织消费力下降，一盘散沙，效率变差，形成上百万的经济损失。

在一项以137名高阶主管企管硕士班的管理者学员爲对象的研讨中，乔治城大学的克莉丝汀·波拉思（Christine Porath）和我有一个共同的发现：消极心情会极大影响组织运作，大大增加员工投入到任务中的精神和工夫，降低绩效或质量规范，减弱对组织的忠实度。那些试图掩盖负面心情的员工会得到热情，甚至把本人的负面心情转嫁给上司、同事、下级或有关人员。

我们在不文明行爲的晚期研讨中发现，消极心情不但容易发生，而且极易“传染”：当心情低落时，上上级间的针锋绝对通常会招致事态晋级，形成恶性循环。假如消极心情继续酝酿，人类的生理天性会倾向于模拟那些心情高涨的同事，使他们的举措、姿态和面部表情趋向分歧。

高管，请协助员工梳理心情

树立心情预警机制

能否有一般员工投入到任务中的工夫和精神变少了？参与度能否下降了？那些可自行决议能否参与的活动——例如非强迫性的会议或学习——报名的员工是不是变少了？这些行爲都预示了潜在的负面心情，还有一些硬数据和趋向目标：比方迟到、旷工和离任率。

这时分，你需求找出堕入窘境的员工，提出复杂的成绩，比方“你明天觉得怎样样？”或“一切都好吧？“员工能够不乐意对你诉说本人的悲伤，但他们能够会通知你，他们正感到懊丧或绝望。

一家制造企业的初级经了解释说：“用轻松的态度来表达我的担忧，然后等候回应。我还会小心行事，防止扮演父母的角色。”同时，帮员工找出他们人际关系网中的中心人物，让他们来协助提供支持。

当消极心情源于员工之间的抵触时，切记不要转移话题，而应该促进讨论，让他们看法到，假如不能处理分歧，会消耗许多团体和个人的本钱。

千万不要以爲这些状况只在极多数的公司里呈现，不信的话，你如今放眼办公室，也许就能发现一些“预警信号”。

应对员工的消极心情

愤恨、恐惧和悲伤是职场中罕见的三种次要消极心情。

• 愤恨

这是任务中最普遍的负面心情，也是最容易承受的。

与愤恨的人一同任务是很累人的：它使别人筋疲力竭，毁坏人们的积极性，抑制他们的认知才能。即便人们勇于对愤恨做出回应，大脑的化学反响也会让他们难以顺畅地沟通或明晰地考虑。遗憾的是，低下的回应会使得愤恨者决心愈加收缩，强化愤恨心情。

作爲指导者，你该当对团队里的那些“风险分子”有所防范。

一个公共效劳机构的高管建议，“要让员工认识到，愤恨不能处理任何成绩，假如他们不支持团队，他们就要付出更高的团体本钱，于人于己均有益处。”

• 恐惧

片面的组织性危机，令人懊丧的季度业绩，甚至是那些随意说出口的消极评论都会引发职场的恐惧心情。这经常发作在创业公司中。

当恐惧袭来，生活的天性会让人们做好战役，逃跑，或许僵持的预备，而组织仍会希冀员工坚持任务。即便面对不可思议的危机，雇主仍然等待员工们持续努力完成一向的绩效目的。

现实上，我们研讨了二十多年的负面心情后发现，恐惧最容易惹起员工辞职的念头。

职场焦虑的一个罕见来源就是谣言分布。我和同事们察看到，经理和高管会试图隐瞒以后公司变化的细节，招致信息不通明。但是，这会惹起员工的猜想，而猜想出来的后果往往比实践更蹩脚。爲了驱除恐惧并防止这一成绩，管理者应该充沛沟通。

一位高管描绘了他是如何成功应对职场恐惧的：“我允许觉得惧怕的员工发泄心情，我细心倾听他们的担忧，坦白地通知他们我能说的一切实践状况。”

即便公司面临危机，指导者也该当老实以对，不要用虚伪和不实在际的热情来鼓舞员工，你甚至可以适当分享公司当下的焦虑，让他们晓得，我们是站在一同的。

• 悲伤

悲伤能够是职场中最不受欢送的心情了。

我们的调查和访谈数据显示，处于悲伤心情中的员工上常常到得晚但走得早，爱逃避那些能够会惹起不快的会议，自动要求完成外出义务，并紧紧抓住那些近程办公的时机。有17名曾深陷悲伤的员工最初都变得非常冷漠。

但正如我在组织危机中察看到的后果，陪伴是最好的解药。

假如员工蒙受了严重的团体损失，那就给他们提供协助，让他们暂时把任务放在较低的优先地位，这样员工就可以专注于处置本人的悲伤成绩。让员工依照本人的节拍来克制悲伤，包括提供数天休假或许延长任务工夫，允许员工近程办公，找一些合理的途径来把他们的局部职责转移给其他同事，并允许他们推延或取消任务布置。

在困难时期，公司指导者的支持会对员工的士气发生宏大的影响。一家互联网公司的开创人兼前总裁把同理心视爲他企业在困难时期获得宏大成功的关键要素。他说，“我特别希望用本人困难阅历来协助我的团队成员走出窘境，毕竟我们都阅历过困难。”

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