一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 当前中小企业在吸引人才方面困难重重，这些困难既是中小企业自身的局限性决定的同时也是各种主客观因素的结果。
1、企业规模小风险大。不管是生产规模，还是人员、资产总量以及影响力都要小于大企业,这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高新科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠经营者个体的主观能动性，往往缺乏一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这既不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才,也不利于企业持续稳定发展。
二、如何建立吸引人才的有效机制
中小企业虽然在吸引人才方面的困难较多，而且有些是企业自身所难以避免的，但与大企业相比，中小企业也有自身的优势和长处，比如内部机制灵活、对市场反应灵敏、发展潜力大等优点，人才发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引、使用、管理人才的科学机制，具体可以从以下几方面着手：
(一)解放思想，建立适应市场经济发展需要的新型科学的人才观念
1、首先要明确思想，树立适应市场经济发展需要的新型的科学的人才观，牢牢把握市场经济人才评价标准三要素;即知识要素(受教育程度)、能力要素(经历)、业绩要素(所做的贡献)，走出学历崇拜、职称崇拜、名校崇拜的误区，从狭隘的人才定义标准到科学的人才定义标准，把科学人才观放在第一位，把量才评价机制从苛求外在条件变为注重在能力，开阔视野，不拘一格，就一定呈现“万马萧萧奔腾急，遍地俊彦遍英才”的生动机制。
2、从单纯片面的人才观到全面的科学人才观，即从单纯的技术人才观到全方位、多层次性的科学的人才观。由于种种因素的局限原因，过去人们普遍认为所谓人才就是指技术人才。因此将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种片面单纯的人才观，容易使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，从而难以发现自身面临的深层次问题。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况仅仅是企业经济发展的必要条件、而不是唯一条件。多数的情况是企业在有序的管理运作中通过不断推进技术进步和创新，从而使企业得到长足发展。其中技术人才也只是企业整个经营中一支重要的力量。因此中小企业应建立全面的科学的人才观。
如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”
或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
(二)努力创造吸引人才的内部环境条件
中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1.发挥工资、福利政策杠杆作用、形成吸引人才的示范效应。
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的工资分配制度，一般可以采取“基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，“岗位工资”可以根据不同的岗位给予不同的工资,“工龄工资”可以消除新进人才与老员工之间的差距，从而增加老员工对企业的忠诚感，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
2.运用职位、岗位的激励作用，创建人才价值不断发展的阶梯与平台。
3.运用股权构建企业与人才价值实现的和谐发展的利益共同