随着我国劳动市场经济的不断成熟与发展，使得我企业劳动用工方式发生诸多改变。对于供电企业来讲，由于政府加大了对供电体制的改革，有效的促进了电网及其业务的迅猛发展，但同时也使得企业用工需求以及人员供给不足矛盾日益严重。这种情况下，为了控制企业用人成本以及缓解、解决人员供给不足问题，供电企业内部开始实施劳务派遣用工、临时工以及农电工等用工形式。虽然取得一定成效，但也为供电企业的进一步发展带来诸多用工风险。
一、 劳动用工风险分析
1. 同工同酬存在的风险
现阶段，我国绝大多数供电企业都存在劳务派遣、A类以及B类等不同人员混岗、混杂使用问题，不仅导致岗位职责混淆模糊，同时各岗位人员工资也存在较大差别，这就同现行《劳动合同法》中的“同工同酬“权利相不符。《劳动合同法》中曾对同工同酬作出了明确规定，指出当前工资分配应该依据按劳分配细则，实施“同工同酬”,此外也指出”被派遣者要享受同用工单位的劳动者同工同酬的权利”.这就使得供电企业在未来发展过程中,存在经济补偿或者是加倍支付赔偿金等用工风险.
2. 劳务派遣方面的风险
由于进人渠道单一，电力系统建设的发展，人员无法满足正常生产的需要，使得电力企业使用了一定数量的社会化、市场用工。但实际上，因社会化用工业务并没有直接外包具备一定劳务派遣资格的专业法人单位，而是由部分供电企业进行直接用工管理，而有些在供电企业工作超过十年或者更长时间的用工，没有依据相关规定办理相应的用工手续，早已构成了劳动法中所规定的无固定期限劳动合同条件。目前，我国现行的劳动法中，曾对该类派遣性质的社会化、市场用工权利进行明确规定，指出“被派遣劳动者享用与用工单位劳动者同工同酬的权利”。这就容易给供电企业的进一步发展，带来一定法律风险。
3. 劳动合同方面风险
现阶段，我国部分供电企业因迫于人员供给压力，使用了多样化的用工方式，这就使得供电企业在内部劳动用工关系这方面错综复杂，并存在以下问题：
（1）
部分企业在设置劳务合同时，内容较为单一，并没有依据用工个人情况进行特殊条例设置。签订程序也过于传统、简单；此外部分员工自我维权意识不足。
（2）
部分劳动用工在签订相应劳动合同时，并没有对合同内容及相关条款进行认真阅读，就草率签字。
（3）
部分用工者的劳动合同终止之后，仍在用人企业继续工作。而供电企业也没有劳动用工，尤其是市场用工者，像农电工以及临时工等签订相应的劳动合同，致使企业在未来发展过程中存在较多合同风险。比如支付员工双倍工资等等。
二、 解决措施
1. 对岗位人力资源进行有效整合，以规避同工不同酬风险
在供电企业中，因劳动者岗位职责不同、即使处于同一岗位，也存在一定收入差距，这就形成了较大的同工不同酬风险。针对上述情况，供电企业应在发展过程中，依据相应法律、法规以及行业制度，履行合同中约定条款，明确各岗位职责，消除混岗，并据此构建现代薪酬体系，对于同一性质岗位实施同工同酬，以规避同工不同酬风险。
2. 完善制度，规避派遣过程中风险
通过具备劳务派遣资质的专业公司，与市场用工签订合同，把供电企业从繁杂的人事管理事物中完全解放出来，并减少、降低供电企业在招聘以及培训还有日常管理方面成本，有效规避用电企业在培训以及人才流动方面风险。此外对于当前市场用工人员年轻化，学历低端化，薪酬平均化，技能低级化等问题，除了要求企业要做好对该类用工人员的培训与教育工作，完善人员结构，提高素质与专业技能，同时还需要建立良好的绩效考评体系，使其素质等各方面大幅提升。通过逐步引入工作积分制，计件工资制，按劳取酬等措施，来有效规避供电企业派遣过程中风险。
3. 更新用工观念
一是，供电企业要对国家相关劳动法律、法规以及政策进行整体了解和有效把握，并据此构建一套科学、合理的“先签订合同，后用工机制”；二是，对于劳动用工进行统一管理；三是对于劳动合同内容，比如主体、程序、时限以及归档等方面进行严格、正确规范。
4.其他措施
新劳动法规定，劳务派遣只能从事临时性辅助性替代性岗位，为了应对这一规定，供电企业可对生产业务采用业务委托的方式进行管理，将生产业务委托给具有相应资质的业务公司