随着我国经济持续快速发展和社会的巨大进步，我国高校人事制度要想紧跟时代发展，就要不断进行相应改革。绩效薪酬制度作为我国高校人事制度改革的关键和核心，也面临着越来越多的挑战。绩效薪酬改革成功与否，直接关系着教师队伍的稳定和发展，同时还影响着科研水平和教学质量的提高，在很大程度上影响着高校组织战略目标的实现。因此，要加大对知识经济时代高校教师绩效薪酬的研究，解决当前潜在的各种问题，不断促进高校教师绩效薪酬改革的健康、持续发展。 一、基于知识经济视角看我国高校教师的绩效薪酬问题
现阶段，拥有一定(知识)技能的人才，已经成为高校重要的人力资本。在知识资本增值持续不断推动经济飞速增长和组织健康发展的时期，做好当前高校教师的绩效薪酬工作，调动教师工作的主动性、积极性和创造性，成为当前高校管理工作中最为重要的环节之一。
1.供求均衡工资理论。从当前市场供求的角度来看，劳动力的价格水平往往受市场供求的影响，其工资高低取决于供求间的平衡点。在市场收入分配改革中，构建均衡工资模型，对高校教师的薪酬绩效有着重要意义。构建一个科学、合理和公平的人才绩效机制，通过国家相关部门和政策的引导，实施市场主导的方式，使高校教师的工资水平步入市场化，力争通过教师的工资水平高低反映出他们自身工作能力和科研能力高低。
2.效率工资和补偿性工资差额理论。根据效率工资理论，在众多高校教师受到逆向选择或者道德问题的情况下，会使成本增高，损害相关人的利益，针对此情况，可以通过提供高于市场水平的薪酬来激励教师努力工作。
3.智力资源和人力资本理论。知识经济时代的到来，开发和利用智力资源，越来越成为经济发展的重要战略选择。在高校实行柔性管理，区别于传统的人力资源管理，除引进高层次人才，也可以通过绩效薪酬激励教师不断采取各种措施进行终身学习，从而提高自身的人力资本水平。
二、高校教师绩效薪酬目前存在的各种问题
1.薪酬整体水平偏低。高校教师的薪酬待遇依然没有和市场充分接轨，在同行业中，高校教师的薪酬待遇往往处于较低水平，不同教师之间的工资差距较小，同时，绩效考核不能和薪酬待遇充分结合在一起，很难有效激发和调动教师工作的积极性和工作热情，造成了知识资源的极大浪费。
2.不重视高校的战略目标。我国的高校薪酬制度无法紧跟时代发展，不能很好地体现出高校教育的战略目标。如果高校想成为一个科研型大学，就应该提高科研教师的地位，给予其相应的薪酬待遇，激励他们做出更好更多的科研成果。如果想通过优秀名师提高高校知名度，整体薪酬水平就要达到相应的市场水平。但是目前受传统薪酬制度的束缚，教职工工作积极性不高，影响了高校的战略发展。
3.薪酬制定没有充分体现出教师的工作能力和科研能力。高校薪酬采用三元结构模式，在一定程度上起到了激励教师的作用，对高校人才稳定起到了保驾护航的作用，但依然存在不足。2014年调标后，岗位和薪级工资都有了相应提高，但基础性绩效按层级相应减少。在同等条件下，每个高校绩效工资水平的高低将成为制约学校发展的重要因素，怎么核定将成为一个新的课题。
三、提高高校教师绩效薪酬的相关措施
1.以激励为目的，坚持效率优先、兼顾公平的基本原则。当前处于知识经济时代，高校最重要的资源是人才，在高校发展过程中，要明确教师的主体地位，向一线教师倾斜，提高学科带头人、教学科研骨干和技术骨干的待遇，采取多种措施，挖掘出每一个教师的潜力。在分配过程中，采用效率优先和兼顾公平的原则，科学合理地配置高校的各种资源，在体现优质优酬的同时，将各级各类人员绩效工资收入适当拉开一定距离，体现出不同教师的贡献和能力。只有在动力和压力的双重作用下，才能快速提升教师能力，进而创造出更加辉煌的成绩。
2.科学合理地设置岗位，同时明确岗位职责和考核期限。高校在发展过程中，需制订一个科学合理的岗位需求方案，并分步实施。根据高校发展的现状和岗位需求状况，制订出相应的岗位需求计划，实行总量控制和合理配置，在岗位的数量和结构上，倾向于关键岗位和重点学科。各个学院和单位的岗位结构往往是不完全一样的，不同的院系可根据自身特点进行适当微调，制定合理的岗位聘任标准，其科学性和合理性将会在很长一段时间内影响学校发展方向。在设定考核标准时，要深入基层进行充分调研，将岗位工作任务设置在一个较为合理的范围之内，如果将标准制定得过