一、激励机制相关理论概述
激励机制含有激发人的动机、鼓励人的行为的意义。行为学家认为，人类的所有行为都有一定的动机，即不存在无目标导向的人类行为。人的需求欲望是由人的动机支配的，得不到满足的需求是激发动机的起点，也是发生行为的关键。当人的需求未得到满足时，人的内心便会产生相应的消极情感，人就会因此而采取某种行为来满足自身需求，以解除或减轻自身的情感需求状况。激励措施是通过一些人性化的行为来激发员工的工作积极性。在对企业的管理过程中，激励机制可以理解为企业管理者在遵循人的行为规律的前提下，运用多种有效方法和手段，最大限度地激发员工的工作积极性、主动性与创造性，以保证组织和个人目标得以实现。
二、国有企业激励机制存在的问题
1.缺乏内部竞争。国有企业的薪资往往比较固定，通常采用的是年薪制或模拟年薪制，工资主要依据员工职位高低来确定，有些企业虽然引入了绩效和奖金制度，但往往流于形式，或者按照职务等级进行分配。不少国有企业经常将绩效和奖金计算到工资总额中，或者绩效与奖金部分本身就是企业从员工的工作绩效中按照一定的比例提取的。这种相对固定的薪资制度对员工的积极性和竞争性的提升并没有太大作用。而且，职务晋升也不够透明，员工的积极性有待提高。
2.激励方式单一。国有企业的激励一般侧重于物质方面。但对于一些具有高知识水平的员工来说，精神激励有时候要比物质激励对更具吸引性。在激励过程中物质激励固然重要，但并不是唯一的激励方式，职位晋升、荣誉称号的授予、人的信任与尊重都可以满足人的精神层面需求的。在激励过程中如果盲目采用物质激励而忽视精神激励会导致激励效果不明显。因此，在激励过程中必须将物质激励与精神激励有效结合，丰富激励形式，充分激发员工工作的积极性。
3.企业平均主义倾向严重。由于受传统计划经济的影响，大多数人普遍认为国有企业属于“铁饭碗”，“干多干少都一样”。在评优过程中，认为是按资历来评选的，这在许多国有企业已经成为了一种“潜规则”。[1]
其实，这种平均主义是对激励机制最大的曲解。以这样的方式去落实和执行激励机制，制度往往会成为一句空话。
三、解决国有企业激励机制问题的对策
1.引入市场竞争机制。对于国有企业而言，要积极打破固有僵硬的低效状态，可以尝试引入市场竞争机制，不断提高企业的竞争力和活力。国有企业经过对工作要求及员工能力的分析后，可以采用定岗、定编、定员的方式，提高员工绩效考核力度，取消干部任命制，采用内部竞争制，真正让人们感受到来自市场竞争方面的压力，最终实现国有企业人力资源管理中的合理、有效配置。
2.采取多元化的激励措施。首先是薪资激励，薪资作为物质激励中最为重要的一个部分，最受员工关注。应合理建立薪酬体系，做到惩罚分明。其次，在薪资分配上，应当建立以绩效为依据的分配体系，凭借员工自身能力发放相应工资。与此同时，还应该让员工参与到公司的管理中。通过一系列的制度和措施发展自我计划、提出合理化建议、进行员工评议和授权等，使职工在企业管理和决策中发挥应有作用，体验主人公的责任感，从而激发工作动力和热情。最后还应该用情感激励去激励员工，情感激励作为精神激励的一种方式，是通过对人的情绪调节来实现激励的。情感激励作为一种柔性的管理方式，要求管理者时刻把企业员工当做自己的家人来看待，让他们感受到企业的命运与个人命运息息相关，企业培养他们不仅只是为了从他们身上获得利益，更重要的是把员工当家人去关怀。
3.削弱平均主义的影响。首先，企业管理者要认识到平均主义对员工工作带来的消极影响，部分国有企业员工对工资考核、激励和竞争等一系列管理手段抱有一定的抵触心理，她们不能正确认识工资差距和竞争机制。另外，在外部竞争越来越严峻的形势下，要使员工充分认识到工作中所存在的平均主义对个人及企业发展的危害。完善考评制度，引入竞争机制，使员工有强烈的危机感，鼓足力量，创造奇迹。[2]
同时，国有企业在工资分配制度上应适当拉开距离，实行绩效工资制度，避免过分的平均主义[3]
，并利用考核依据适当调整工资之间的落差，调动员工积极性。
参考文献
[1]剧锦文.国企高管薪酬怎样才能更合理?[J].中国经济周刊,2012(21).
[2]熊志军.国企薪酬制度改革的难点与解决思路[J].中国党政干部论坛,2012(5).