一、企业岗位轮岗的现状：
在当今现代化市场经济复杂多变的环境下，企业的管理层及基层员工由于长期在同一专业岗位上工作，极易安于现状，岗位固化现象加深，工作的激情及开拓性严重退化，因而活力的下降导致所在岗位的服务质量不断下降，极不利于公司选拔和发现优秀人才。一个员工如果长期从事单一工作，创造性就会被抑制，流于照章办事不思进取，对企业的发展极为不利。
长期从事单一岗位也不利于企业信息共享，团队协作精神和好的经验分享。管理层长此以往看问题容易片面而无大局观，不能从全局高度看问题。
一个企业想要高速地可持续发展，就需要各个部门协作配合。但是，在企业实际运作中各部门常常存在隔阂与信息不对称，推诿扯皮是经常发生，极大地消耗了企业内部的宝贵资源，影响工作效率，与他人及其他部门难以产生良性互动。因而，应该养成从更高的角度看问题，养成换位思考的好习惯。
然而，一名员工长期在一个岗位工作，长此以往也会累积许多宝贵的工作经验和资源，会造成轮岗的困扰。
从轮岗性质上来看，目前有主动提出的主动性轮岗和制度性轮岗，从内容上分析，有的岗位性发生变化，有的属于工作地点发生变化，还有纵向和横向的岗位轮换，应把它看成一种柔性的奖励待遇，不一定要当一种硬性制度。
二、企业岗位轮岗产生的问题
轮岗除了能给企业和员工带来双赢外，也存在不确定因素，有积极的意义作用，也会有一定风险，轮岗的目标是培养多技能的复合型人才，从而淘汰能力不足，与企业文化不相融的员工，增强提升个人工作激情，提高工作效率，是从企业发展和长远业绩效益出发点考虑的。
但是，它同时也会牺牲企业短期的一些利益作为代价。一名员工从一个岗位轮换到一个新岗位，往往需要几个月甚至更长久的时间来适应新要求。于是，就很难有突出的业绩，暂时难以达到企业预期的期望目标，甚至还有业绩下降的风险。另外，也会削弱轮岗员工的自信心。也可能造成人才流失的风险。因此，企业要实施轮岗制度要充分考量企业自身对于业绩下滑，工作效率的降低，人才的流失以及短期利益受损所产生的负面后果的承受能力。从轮岗员工个人考量，要充分考虑轮岗所产生的心理压力以及自身所具备的优势和劣势条件而产生的后果。
在市场经济环境中，市场对企业影响是起决定性作用的，浮躁不安追求利益最大化是必须面对的问题。在企业业绩，急功近利的压力诱惑面前，企业是否能克服诱惑，愿意花代价承受实施轮岗所带来暂时性利益损失以及后续可能带来的绩效代价都是需要思考和面对的问题，从而有计划、有步骤、循序渐进地推进轮岗。
三、企业岗位轮岗问题解决的对策
在企业实施轮岗而面临的风险和产生的问题，可采取以下对策应对。
1.准确分析哪些类型的企业需轮岗
一般而言，经营状态相对稳定，中等规模以上风险承受能力强的企业以及外部人才供给不足的企业需求较强，对这类企业来说，轮岗有利于培养人才，还能使员工在流动中保持热情，不至出现人才流失。从规模而言，大中型企业较能承受因轮岗而产生的暂时性业绩下滑风险。在缺少多技能人才的情况下，轮岗也是提供引进高水平人才的契机，通过良性轮岗可提升综合素质，培养复合型人才;学会换位思考，充分激发员工的创造性和潜能，为员工成长提供良性机制。
2.客观准确测算分析出哪些岗位适合轮岗
从企业基层岗位分析，基层岗位员工对各岗位还不够熟悉，通过轮岗能更快地熟悉企业基层各个工作岗位的界面，并判断出员工本身更适合的工作岗位，即相当于培训性轮岗。而企业中层管理岗位，如果任职时间过长所带来的负作用会很明显，因而需要将轮岗部门的员工培训到位，这样对管理层轮岗部门的正常运作有正面益处。
如有企业核心机密部门不适合轮岗的无需强行轮岗。
3.保证轮岗的成功率
轮岗的范围是有工作相关性的企业员工的岗位。轮换周期应在工作三年后开始较合适，员工在同一岗位工作五年后对岗位相对熟悉，会产生懒惰和保守情绪，工作激情下降，不愿意去改变自我，去适应新的岗位。因此，合理轮岗应在员工工作三至五年左右，成功率最高。而轮岗时机的掌握应在企业发展处于稳定期时较合适，且在轮岗前要对员工进行培训，轮岗后还需要对员工进行追踪调查，关注个人意愿，倾听其对轮岗的意见建议，了解优势与不足，再给予适时培训提升，从而保证长期轮岗机制的成功和质量。
参考文献：
[1]张洪满.高职学生轮岗实训存在