自从我国对事业单位绩效工资提出改革后，绩效工资的考核的实施逐渐在事业单位呈现出两面性的状况。因为绩效工资直接关系到员工的薪酬，一方面可以提高拉升员工的工作积极性和干劲，但是在另一方面也存在弊端，如可能会出现破坏员工之间的团结、损害客户利益等情况。因此本文将通过以下几方面来阐述事业单位绩效工资改革中存在的问题及思考。 一、事业单位中绩效工资的内涵
所谓绩效工资，也可以被称为奖励工资和绩效加薪，是指以在职工的岗位为依据，根据岗位所需的技术、所承担的责任和劳动强度以及劳动风险等相关方面来确定岗位级别，同时通过对事业单位的经济效益和劳动力水平进行合理的分析来明确具体工资定额，并依据员工的劳动时间和劳动成果来决定支付给员工的实际劳动报酬。
二、绩效工资改革在事业单位中存在的问题
1.绩效工资中的比例配置问题。绩效工资设置的一个重要前提就是以事业单位的岗位为准则，直接将员工的薪酬和岗位高低作为直接的联系，以岗位的高低作为薪酬高低的基础，薪酬随岗位变动而变动。但是由于目前我国岗位设置制度和聘用制度以及人事制度的改革还没有得到具体完善，在完善岗位设置标准之前，事业单位已按照岗位的高低来衡量工资的标准。这种程序虽然使工资制度在改革中平稳渡过，但却成了岗位设置进一步发展的阻碍。
2.绩效工资考核体系缺乏科学性。从对事业单位绩效工资的实际考核考核中看，这种考核体系还缺乏一套科学的考核体系，由于缺乏科学有效的绩效评估体系和制度，绩效工资缺少一个完整而详细的评价标准，致使绩效工资改革在具体实施过中缺少一个公正的考核尺度。一方面，事业单位没有结合本单位的实际情况进行科学合理的思考和分析，仅仅是生搬硬套上级部门的改革方案，结果实施起来缺乏可行性。另一方面，绩效考核的标准在很大程度上还不具有明确性，直接或间接导致绩效考核中出现不公正的情况，不但没有使事业单位相关人员的工作积极性得到提高，反而会引起内部员工的不满情绪和深层次的内部矛盾，最终影响整个事业单位工作效益的提高。
3.身份管理与岗位管理不匹配。由于事业单位编制数额有限，事业单位人员的身份也呈多样性。而从目前事业单位的绩效工资的制度来看，绩效考核只针对事业编制内的人员，而没有事业编制的人员却没有权利享受这个福利，因此出现了同一岗位不同薪酬的现象。身份与岗位之间的严重不匹配，在一定程度上不仅遏制了人员的工作能力和水平，而且也严重打击了人员的工作积极性和热情，从而使绩效工资制度的改革面临重重困难。
三、在探索与实践中优化考核体系
1.合理设置岗位。事业单位应摒弃传统的岗位衡量标准，对岗位进行科学合理的价值评估，对不同的岗位要采取不同的工资分配方式，建立起一套合理的岗位薪酬管理机制，做到因岗设人，因岗设薪，将绩效工资的价值和实质落到实处，用科学公正有效的方法激励员工。
2.在不断的完善中提高绩效考核体系价值。随着绩效工资制度的改革推行，强化绩效考核是势在必行的，绩效考核不仅是对员工劳动成果的一种回馈，同时也是支付薪酬的核心依据。绩效考核不应以岗位高低作为考核依据，而应以岗位职责和工作内容为考核准则，来确定绩效考核标准，使绩效考核体系更加客观公正。同时在实施考核中应杜绝虚假操作，做好沟通协调和反馈工作，不断改进、提高考核体系的整体作用和价值。
3.实现由“身份管理”向“岗位管理”转变。为使竞争机制和激励机制公正、科学、规范，在绩效工资制度的改革实施过程中，应不断完善岗位设置制度和岗位聘用制度以及薪资的管理条例，促使事业单位实现从“身份管理”向“岗位管理”转变。让员工的工作价值在这种转变中发生质的变化。事业单位在绩效工资的实施上要公平公正，尤其是编制外人员的绩效工资分配，务必要同编制内人员实施同样的一套标准，不可区别对待。这不仅仅是事业单位公平公正的体现，也是事业单位在改革进程人性化的表现。
四、结语
从现实情况来看，绩效工资的改革有利于相关人员充分发挥主观能动性，促进其工作积极性的提高，同时也在很大程度上提高了工作效率，使事业单位的服务能力和生产经营效率得到提高。面对实际改革中存在的问题，事业单位要统筹内外环境，保障绩效工资改革的科学性和公平性。
参考文献
[1]明燕飞,付薇.我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究[J].金融经济,2011(8):142-143.
[2]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工