人力资源是核心竞争力，优秀的医疗人才是医院最宝贵的资源，合理的人才梯队和稳定的人才团队对医疗单位的健康、持续、稳定的发展起到决定性作用。
随着医疗卫生体制改革的不断深入，医疗竞争日益激烈;而人才政策的放开，使人才流动的驱动更加通畅，近年来，公立医院员工，尤其是优秀医疗人才的离职率呈不断上升趋势。医疗人才的流失问题也日益困扰着医院的管理者。本文通过对本院2010年9月至2015年8月期间共114名离职员工的情况进行统计分析，探讨员工离职的主要原因及影响因素，从医院管理方面做一些思考。
一、研究对象与方法
(一)研究对象
本文的研究对象为本单位2010年9月至2015年8月离职的员工，共114人。
(二)研究方法
自2010年9月起对医院离职员工的离职原因进行离职前的了解，离职后就职情况有条件的进行追踪了解。另外还对离职人员的基本人事信息，包括编制、专业类别、学历、职称、工龄、离职时间等进行统计分析。
二、分析与结论
(一)数据整理与分析
从编制看，五年间编制内人员离职26人，编制外人员离职88人。编制外人员的离职率相对较高，占离职人员的77%。从专业类别看，五年间医生离职35人，医技人员离职7人，药学人员离职1人，护理人员离职57人，其他管理工勤人员离职14人。医生、护理人员的离职率相对较高，占离职人员的30%和50%。从职称看，高级职称人员离职6人，中级职称人员离职19人，初级以下职称人员离职89人。初级以下职称人员的离职率占离职人员的78%。从工龄看，1～3年50人，3～6年41人，6～10年21人，10～20年2人。
从离职的原因看，因更换工作离职的有70人，占离职人员的61.4%，离职原因包括更换工作环境、更换不需要倒夜班的工作、更换可以进编的工作、更换可以晋升、加薪的工作，家庭原因离职的有32人，改行不再从事医疗行业或者不急于寻找下一份工作的12人。
(二)员工离职的主要问题分析
通过上述数据的分析，可以看出：年轻、高学历、低年资、从事一线临床诊疗工作的年轻医护人员是离职的高发人群。对这部分人员的离职原因的分析，可以归纳为以下几点。
1.缺少职业信念。由于医疗行业的特殊性，对专业水平要求高，工作压力、工作量大，加上医患关系紧张，对医疗行业人员尤其新参加工作的年轻医护人员的生理、心理有很大的挑战。年轻的医护人员从学校毕业进入临床后，每日不仅要完成高强度的工作，再加上当前相对复杂的医疗环境，很容易产生职业倦怠，而且一旦获取不到预期的薪酬待遇、职称评聘、荣誉等方面，缺少职业信念的支撑，就给自身带来消极影响，影响工作情绪、工作积极性，甚至导致其转行。
2.职业成长周期漫长。医学有很强的专业性和临床实践性，医护人员特别是医生的培养周期较长。新参加工作的年轻医护人员需要完成规范化培训。规培期间进行系统性的轮转培养，不定科。从而完成一名医学生到一名合格医生的成长。这段时间压力大、待遇低、缺乏组织认同、组织归属感、缺少组织文化的渗透，很容易导致离职。医院花了几年时间培养的人才又流失了。
3.编制问题。由于体制的问题，存在同样的岗位有编制内和编制外两种人员身份。自2004年后，进入编制内须具备研究生以上学历或高级专业技术资格，本科以下人员均为编制外人员。有一部分编制外年轻医护人员离职考取本市级别稍低或外市编制内的事业单位。
三、对医院管理的思考
(一)加强医学人文教育
医学人文教育应该作为医院对年轻医护人员由学生向医务人员角色转换上的第一课，也应该是医院员工长期继续教育的课程。通过医院的人文环境建设，通过新进员工岗前培训、举办人文教育培训班、专题讲座、事迹报告会、开展“最美医生”“最美护士”等优秀医务人员评选，来增强年轻医务人员的对医学工作的崇敬与热爱、坚定职业信念。
(二)指导职业成长规划，提高组织认同
开展员工的职业规划，应特别关注年轻医护人员的职业规划，需全面了解年轻医务人员职业成长的需要和困难，帮助他们不断提升职业能力，为其提供更多的职业成长机会，以激励和留住员工。
(三)规培生应先定科，再轮转
新参加工作的年轻医生，应先根据应聘岗位确定科室进行管理，科室安排年资较高的医生担任工作生活导师，带领年轻医师参加单位、科室组织的学习、活动;关心年轻医生的生活，帮助年轻医师调节心理压力。使年轻医生可以尽快的适应并融入新单位、新环境中。
(四)优秀编制外年轻医护人员优