新形势下企业发展的核心是人力成本，是以技术为核心的生产系统。人力资源的激励影响着企业的发展。当前，我国的市场经济为企业进行人力资源管理创造了良好环境，也为企业的人才激励提出了新要求。当前从技术和市场的视角来看，忽视人的作用往往使得激励机制失去价值。 一、国有建筑施工企业的人力资源现状分析
1.施工企业的特点。人力资源管理需要适合行业特点，建筑企业的人力资源管理一般是以项目形式呈现出来的。当前国际和国内经济下行压力较大，国有建筑施工企业面临着调结构、提质量、降成本、增效益的巨大压力。建筑行业市场竞争较为激烈，项目的承接也比较困难，建筑企业的经营情况也不太稳定。管理环境的变化主要体现在社会与自然环境两个方面，不同的地域风土人情、客户风格都有较大差异，多样化的自然环境一般是因为施工工期长，常常受到天气和环境的影响。不同的项目中，由于建筑物所处的气候与环境有一定差异，要求建筑企业具备很强的管理组织能力。建筑行业的生产与经营一般是预约化生产，价格等在合同中已经有明确规定。
2.人力资源管理中存在的问题。建筑行业的人力资源薪酬架构不太完善，职位不同的人的薪酬标准有很大差距，这种分配并不合理。如项目经理以及其他专业技术人才受人才激励的影响并不大，大部分员工普遍不满足于当前的薪酬现状。我国国有施工企业对员工培训相对来说投入较低，企业每年用于人员的培训费都不足员工工资的百分之一。由于人才培训的时间不多，加之培训缺乏针对性，导致无法彻底改善员工的工作绩效状况。
3.激励机制的现状分析。当前很多国有企业的激励制度都比较重视物质方面的激励，其将薪酬与福利纳入激励环节。绩效评价是企业激励环节中具有重要意义的人力资源管理制度，相对而言，有些企业仅建立了考核框架，并未实质推进考核，效果并不理想，也尚未建立科学的评价体系。
从员工的发展来说，企业对员工的职业规划缺乏应有的指导，也没有营造良好的员工交流的氛围。科学发展观构建的核心是以人为本，在激励机制中企业要多从员工的角度分析问题，将公司利益与员工利益结合，给予每位员工公平的发展机会。员工的自我实现需要企业提供相应条件，如薪酬、职位等。企业要制定个性化、理性化的人才方案，从员工的角度出发，保持人力资源的主动性。
二、国外人力资源管理的案例
美国作为世界上数一数二的强国，除重视科技发展外，还非常重视对人才的培养。美国比较重视对市场的调节。当前美国出现了很多兼职人员，没有固定的雇主，哪里需要就去哪里，工作轻松时间自由。相关人士分析美国未来这种情况会越来越多，在这种情况下，小企业会被兼并，留下的只是大企业。美国的企业管理中，比较重视对人力资源的开发，他们更关注的是专业领域人才的培养。如不同工种的人员就不会交叉使用，导致员工的应变与协调能力不强。
美国吸引了世界上大部分的优秀人才，除了许以员工高薪，还建立了相当丰富的社会保障体系吸引人才。企业高管退休与离任后，美国企业会给予其一部分福利金。在美国，企业鼓励工人参与管理，同时，也鼓励员工拥有股票，美国人认为员工拥有股票能够提升企业的生产率。
三、落实施工企业人力资源管理的对策
1.落实以人为本。人才是企业管理的核心，只有抓好人才管理，才能使企业在日渐激烈的竞争中逐步屹立于世界之林。国有施工企业应树立人力资源为首的思想，充分考虑人才的成长环境，建立完善的人才策略，吸引人才。只有这样，企业才能对人才进行科学管理及全面开发。当前社会下，员工与企业的关系越来越紧密，企业与员工之间更多的是合作关系。
2.激励的创新应用。将优秀员工招入企业，如何合理发挥人才的效能是当前管理者面临的重要难题。国企改革和发展的矛盾在于企业的分配与市场化的进程并不匹配，这导致人才大量流失。职工持股计划指的是在企业内部一方面实行按劳分配，另一方面打破按劳分配的制度，允许技术、资本等要素参与其中，进行收益分配。员工持股的意义在于企业要鼓励员工凭借自身才能争取自身权益，这种制度能够方便企业经营管理者合理获得报酬，有利于企业人才队伍的稳定建设。股票和期权作为重要的产权激励方式，效果很好。以此方式获得期权对员工有很大的吸引力。经营的好坏决定着企业的股票涨跌，也决定着自身的收益。将自身的利益与企业的发展融合在一起，能够决定企业的未来。国有企业在实施股权的激励中需要兼顾公平，确定经营者的