一、公共部门人力资源绩效管理存在的问题 首先是考核结果无法量化，其次是考核不透明，员工对考核结果不信服，最后就是在公共部门中职工的年龄普遍偏大，绩效管理实施起来有很大压力。经过10余年的建设，公共部门已经建立了较为全面的基础应用软件环境，但随着企业的发展，目前的信息化也存在以下局限。公共部门的各个应用系统为多个应用软件厂商提供。数据各自分布存储，难以支持跨领域的综合分析，使管理者难以从整体上掌控关键问题和分析原因。公共部门现有的查询、统计数据来源于各个业务系统中各自的报表，公共部门难以及时掌握运营全貌，且手工加工报表容易拖延决策周期，如计算、合并等。数据分析主要是传统报表，缺乏灵活可靠的工具支持各部门对数据的“自动式”分析和利用。现有的各应用系统的查询，报表工具无法处理海量历史数据及对数据进行多角度展现。缺乏对公共部门的运营效率、质量、绩效进行监控和跟踪的系统。
1.领导部门存在的问题。部门领导要及时了解并掌握部门的业务管理和业务状况，及时发现部门经营异常，并从中深入钻研找到异常出现的原因，以便控制部门效益和生产行为。对各个科室的绩效考核设定缺乏合理依据，这需要各种效率指标做支撑。医院要从教学和科研的角度进行效益的统计分析。公共部门绩效管理的一个重要的理念就是资源的最大化配置、运行和管理，但公共部门领导缺乏决策的基础数据支持，缺乏策略调整的数据依据。
2.业务部门存在的问题。要了解部门的费用构成，以便进行成本核算，控制生产成本。业务部门存在的主要问题是难以多角度、深层次地分析业务异常的原因，不能及时发现问题并处理问题。业务报表的共享途径不畅，有的还停留在手工和纸质的阶段。信息交互不便，工作效率受到影响。缺乏及时发现异常，并提供相关数据的能力。
3.信息部门存在的问题。目前部分复杂报表在过去的系统下运行时间过长，并且有超时的可能，给系统维护和运行带来较大的工作难度，难以投入实际使用。公共部门有着大量的报表需求，如与经营收入相关的各类收入统计表、结算报表、案例报表等，以及业务相关的统计报表。频繁变动给信息部门的日常工作带来较大的报表需求压力，导致其难以应付。现有的报表要靠编程开发实现，缺乏灵活性和可重用性，占用大量的人力物力。根据不同的角色，具有统一的权限管理功能。
二、公共部门人力资源绩效管理的具体办法
针对公司现行的考核模式，为进一步提升部门效益，要以加强人力资源部门绩效管理、深化预算管理制度改革、建立现代财政制度为主线，以责任、法治、特色、质量、改革为切入点，以全面加强重点工作为突破口，以提升预算绩效管理质量和实效为关键。
1.全面实施预算绩效目标管理。把预算绩效目标管理作为预算管理的必要前置和约束条件。所有申请财政资金的预算支出都要设定绩效目标并开展绩效监控，所有执行完毕的财政资金都要由资金使用单位对照实现确定的绩效目标开展绩效自评。最后逐步将预算绩效目标管理范围覆盖全省各级预算部门和单位，覆盖包括一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算和社会保险基金预算等所有财政资金，实现预算绩效目标管理的全覆盖。
2.全面提升绩效管理质量。构建科学、适用的分级分类绩效评价体系和动态考评指标库，建立绩效管理数据信息库和信息数据交换平台，充实完善财政绩效评价中介机构库和专家库，接受群体员工对预算绩效管理工作的多方位监督。全面发挥预算绩效管理实效，建立绩效信息同预算结合机制，完善绩效信息报告机制，规范绩效信息反馈机制，健全绩效信息公开机制，建立依据绩效的奖惩机制，强化绩效评价结果运用，以绩效评价结果的运用倒逼各地、各部门调整和优化支出结构，合理安排预算，切实提高资金的使用效益。
3.采用数据挖掘的绩效管理模式。通过建设数据挖掘和业务分析平台可以帮助公共部门实现绩效管理管理从洞察力到执行力的转变，即通过数据分析及时发现问题，采取措施进行业务修正，观测修正效果，保证问题最终得到解决。帮助公共部门信息系统初步实现从信息系统提供者到决策支持辅助者的转变，使其成为公共部门经营决策产生的出发点和效果反馈点。公共部门中不同层次的管理者对数据分析有着不同需求，部门领导希望实时监控部门的业务状况、相关设备使用率。希望商业智能平台能实时汇总部门整体效益状况，并跟据这些数据，对未来一段时间的部门发展趋势做出分析预测，以辅助其他领导调整未来