一、国有企业人力资源开发与管理的现状 第一，国有企业人力资源开发与管理大部分保持了原有的组织结构和用人机制，人员冗余是最为引人注意的问题，冗余人员首先增加了不必要的薪资支付，其次其工作内容过于简单，同等薪资下会引发其他工作人员不公平的感受，从而降低其工作积极性，进而导致消极怠工，最终导致工作效率下降，直接影响企业生产效益。第二，员工流动与岗位补给不及时，或者补给人员的业务能力与其岗位匹配度不高，导致员工流动过程中业绩波动。第三，考核制度缺乏科学性和合理性，考核小组的结构不透明缺乏公信力，难以起到促进员工工作的作用。此外，企业文化开展不起来和奖励机制匮乏也是较为明显的问题，两者未能创造和谐的气氛。
二、国有企业人力资源开发与创新性管理策略
1.优化企业组织结构，完善人力资源配置。国有企业在计划经济市场体制中有其特有的组织结构，当代市场经济盛行，计划经济生产比重有所降低，国有企业的运营模式也应该有所改变，优化企业的组织结构以适应当下生产的需要。因此，要科学合理地部署企业的用人组织机构，明确每个岗位的职责和权力，从而对当职人员的业务能力有较为清晰的要求，进而根据每位员工的个人能力进行业务定岗。明确每个岗位的工作人员应该具有的能力，任人唯贤，对员工的岗位业务表现能力有科学的考量标准，优胜略汰，根据员工的实际工作表现合理调整工作岗位，打破既有的论资排辈按照工龄实现职位晋升的观念，实现企业人力资源的最优化配置。
2.建立人力资源信息库，实现人力资源的动态配置。相关调查数据显示，企业人员的流动呈现出逐年上升的趋势，依照离职程序辞职的员工和自动离职的员工都会给企业工作的正常进行带来一定影响，这主要体现在工作交接不细致和工作交接缺失以及新到岗工作人员岗位经验缺失三个方面。因此，要建立企业内和企业外的人力资源信息库，企业内要对员工的工作履历和个人业绩及特长爱好做详细的调查与统计，企业外要对本企业所需要的岗位求职人员的信息进行周期性统计，保存有效的人力资源信息。建立人力资源信息库，可以有效应对突发性的员工工作变更，及时填补人力空缺，实现企业人力资源的动态配置。
3.建立科学合理的绩效考评制度，优化薪酬分配。绩效考评制度是近年来普遍使用的激发员工工作积极性的常用方法，也是体现企业公平公正对待员工付出并给予奖励的方式。绩效考评制度的科学制定需要人力资源进行多维度的考量，首先要借鉴国内外相似企业相近岗位的管理和考评模式，然后组织该岗位的管理人员、工作人员以及与本岗位相关部门的工作人员共同对目标绩效考评制度进行分析和修正，最终制定出各方工作人员都满意并且信服的绩效考评制度。同时，在绩效考评的实际过程中要保证考评小组考评项目的可量化性，尽量避免主观性考评引起的争议，从而保证考评工作公开、公平、公正。对于难以量化的工作岗位，要实行定性和定量双轨考评制度，由于涉及业务质量和性质等专业考评参数，要保证考评小组人员具有良好的业务能力。
4.繁荣企业文化，增强员工的主人翁意识。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化能提高员工的综合素养。繁荣企业文化，开展多种形式的活动，让员工参与其中，增加其对企业文化的认同，同时也能增强其主人翁意识，从而将“我为企业打工”的工作观念向着“我为我的单位努力工作”转变，进而提高员工工作的自觉性，以便于对工作人员进行管理。企业文化是宣传企业理念的一种方式，其实质上也是对员工进行管理的手段。管理方式从低级到高级的顺序依次是人的管理、制度的管理和文化的管理。用企业文化同化工作人员的工作思想，有利于企业实现整齐划一的高效管理。
5.制定多种灵活的奖励机制，激发员工的工作热情。除绩效考评较为严谨严肃的考评制度外，设计多种灵活多样的奖励机制。例如，周期性的优秀业务员工抽奖，只要是业务也能力达到一定水平的员工都可以参与抽奖，奖品可大可小。这样做的好处是，能减缓严谨的绩效考评给员工带来的紧张感，并让员工感知到，任何努力和成绩都是能够获得奖励的。灵活奖励的种类要多种多样，不同奖励轮流进行。这样做的好处是，能够为工作增添乐趣，让员工们的精神一直处于愉悦的情境之中，从而提高工作效率，减缓枯燥工作带来的疲劳。
三、结语
国有企业人力资源的开发和管理要顺应当下市场经济的需要进行组织结构上的优化和人力资源的高效利用，要建立人力资源信息库对备用人选