在辅导员队伍向现代化的服务角色转变的过程中，出现了很多问题，如严重的职业倦怠问题等，再加上没有相应的激励机制，更加重了教师的职业倦怠感。因此，构建高校激励保障机制十分必要，有利于激发辅导员潜能，促进辅导员树立积极的职业态度，从而指引大学生成长。 一、高校辅导员职业倦怠的原因
1.工作性质。高校辅导员的工作与充满活力的大学生息息相关，他面对的是学生群体，并且要管理和服务他们，工作十分琐碎，具有很强的挑战性。虽然从表面上来看辅导员只需要做好学生的思想政治教育工作就可以，但在实际上他们的工作内容更多、更广，班级管理、宿舍管理、就业指导、心理健康、奖助学金等方面都离不开辅导员，除此之外，还有一些琐碎的事情，比如催缴学费、维护纪律等，辅导员可谓是一个“全能型保姆”。这也是辅导员产生倦怠的原因。
2.体制机制。高校辅导员既不属于行政人员，也不属于专业教师，他们处于一个十分尴尬的状态，部分人甚至觉得它是一个没有技术含量的、可有可无的岗位。不仅社会的认同度不高，辅导员本身也缺乏相应的认同感，很多专业教师将辅导员看做勤务员，学生家长也只是将其当做高级保姆，学校也很少从根本上重视这类工作人员，仅将其作为另类保卫员。辅导员付出了很多，却只得到了低回报，因此就很容易产生职业倦怠。其次，没有科学、合理的考核标准。再次，辅导员职业化的保障是合理的薪酬，然而与辅导员、专业教师、行政人员的薪酬相比较，其存在很大的差异，辅导员收入水平整体偏低。因此辅导员就会感觉自己的付出与回报不成正比，直接挫伤其工作积极性。不仅如此，相比之下，辅导员的职业发展空间较小。
3.辅导员自身的原因。如今的信息化时代逆转了以往学生与辅导员信息不对称的局面，这导致辅导员缺乏成就感，与此同时，加大了自身压力及危机感。此外，部分辅导员缺乏奉献精神，责任意识不强，过分追求物质，这些也是导致辅导员职业倦怠的主要原因。
二、高校辅导员职业化建设的激励机制构建
1.物质激励。辅导员一直都处于一种边缘化的状态中，为改变辅导员工作现状，首先要考虑的就是物质激励，这是激励体系中最低层次的激励，但也是最重要的，是激励体系的基础和前提。为增强辅导员的责任感，必须加强薪酬激励，使薪资与辅导员的付出成正比，从而实现一种公平“交易”。薪金和福利，工资、奖金、津贴、补贴等都属于物质激励，在辅导员所有的物质收入中，薪资是最重要的，也是其最主要的收入与来源，在此基础上还要加强福利发放，物质激励作为一种基础的激励形式，可以有效增强辅导员对自身的认同感、满意度、忠诚度。为达到这种目的，高校采用的方法主要有两种，一种是固定方式，即“三险一金”、带薪休假、交通补助等;另一种是自选方式，辅导员可以在一定的福利总值下与自己的实际需要相结合。
2.精神激励。除物质激励外，还有精神激励，精神激励与物质激励的效果不同，但也是一种主要的激励方式，特别是在当今这个人才竞争激烈的时代，精神激励具有强大的效用，在激励体系中占据重要位置。培训深造、荣誉激励、职业发展、职位晋升等都是精神激励的内容，精神激励可以有效转变辅导员的思想意识，切实满足辅导员的精神需要，从根本上激励辅导员，提高辅导员的工作积极性。高校要通过有效途径，促进辅导员了解自我，从而制定出正确的职业生涯规划，调整职业定位，制订合适的职业目标，不断克服职业倦怠。高校还要给辅导员提供一定的晋升空间，设置阶梯升迁制度，或者是指定一定的职级，以满足辅导员的精神需求。为促进辅导员的发展，还要开展相应培训，通过“全覆盖、多层次、个性化”的培训方案，有效提高辅导员的管理水平，增强辅导员的能力，提高辅导员的素质，从而增加其幸福感。不仅如此，学校还要创造更多机会，让辅导员参与到学校管理中来，增强辅导员的主人翁意识。要完善荣誉激励，通过不断开拓多样的荣誉来满足辅导员的心理需求和精神需求。此外，学校还要加强情感激励，这也是最经济、最方便的激励手段，在日常工作中要加强与辅导员的沟通、交流，从而给辅导员作营造一种和谐的工作环境，激发其工作热情。
三、结语
随着时代的发展，辅导员的性质也在不断变化，从以往的管理者逐渐向服务者转变，这对辅导员提出了更高要求，然而有很多辅导员难以适应这一转变，因此就很容易出现职业倦怠的现象，为解决这个问题，高校必须建立相应的激励机制，从物质以及精神方面满足辅导