当前的人力资源管理，已经不同于传统意义上的人力资源管理，有了新的背景——知识经济时代。企业在进行人力资源管理时，必须要充分与知识管理相结合，使得企业能够在激烈的市场竞争中取得成功，从而有效推动企业健康、快速发展。 一、知识管理和人力资源管理的内涵及关系
1.知识概念的界定。要想对知识管理进行充分了解，首先就必须要对知识管理的对象(知识)有一个清楚的认识。知识本身是一个内涵十分丰富的概念，而且其外延也非常的广泛，但是在现实的生活中，人们却经常将数据、知识和信息不加区分的进行使用，往往将三者的概念混淆，其实知识、信息和数据这三个概念是有着很大区别的，尤其是在知识管理中，更加应该将三者进行明确的区分。所谓数据，就是指客观事实，数据是信息的载体，也是事物属性及其相关关系的一个抽象表示，它是一种结构化的记录，所以数据本身是不具有关联性和目标的。而信息则不同，信息是在数据的基础上产生的一个概念，信息实质上就是有意义、有用途的数据，所以说信息大都是由文字和数字符号所组成的，而且这些文字和数字符号都有着特定的含义。知识又是在信息的基础之上，对信息进行深加工，经过了逻辑或者非逻辑的思维作用，然后通过对事物本质的认识所形成的的经验和理论。所以严格意义上来讲，知识是信息、经验、价值观和洞察力的一个组合，并且知识还能够对新的内容进行有效评价和吸收，而且在知识中，因人而异的主观成分表现得十分的突出。
知识又可以被分为显性知识和隐性知识两大类，所谓的显性知识，就是指的那些可以定义和存取的知识，这些知识往往可以通过文字和科学程序或者数字来进行表达，并且显性知识也是可以沟通的。比如说在教科书中，往往就有着许多显性知识，显性知识最大的一个特征就是它可以通过电子化、信息化的进步来使得知识的转移加快，所以说只要其他人能够取得记录知识的媒介，他便可以学习到存储于媒介之中的知识。隐性知识就是指的那些存在于个人心中的，但是还没有具体或者没有完整调理的一些主观经验，还有思考模式、信仰以及认知模式等都是属于隐性知识的范畴的，隐性知识往往无法直接的传达给其他人，其他人要想获得隐性知识，必须要通过观察等间接学习的方式。隐性知识往往都是由技术性技能所组成的，换一种说法，也就是那些非正式的以及难以掌握的“诀窍”。隐性知识都是根植于行为本身的，而且也受到环境的约束。隐性知识最明显的一个特征就是非常个人化，如个人所知道的技巧、个人的信仰、心理模式等，都是属于隐性知识的范畴，可以明显发现，这些隐性知识都是因人而异的。
2.知识管理的内涵。通过对国内外学者相关研究的总结，可以发现，就知识管理而言，如果分类的方法有所不同，其理解也不尽相同，但是这些不同的分类之间还存在一定的联系，并且是相互融合的。本文主要按照以下三种方式来对知识管理的内容进行分类。第一是按照知识的循环过程来进行分类，因为知识管理的对象就是知识，因此知识循环的过程，也就是知识管理的一个重要内容。而知识循环的过程又包括了知识的获取与收集、知识共享、知识评价和知识创新，在这五个过程中，每一个都包含着知识的创新，所以对于这五个步骤的管理，也就是知识管理的重要内容。当然，在对这些过程进行管理的时候，还需要一些必要的人力和工具作为辅助，所以说对于这些人力和工具进行管理，也是知识管理的一个重要内容。依据知识的循环过程来对知识管理的内容进行分类，所强调的是知识是知识管理的一个对象，而且知识是一种无形资产，所以说这种分类方法注重的是知识资产的重要性。第二种分类方式是按照结构来进行分类，知识管理结构又可以被分为信息技术和人力资源管理两个方面。所谓的信息技术，指的是仅仅将知识作为一个对象来看待，然后对这些信息进行加工处理。获取知识、转化知识、提供知识手段和工具辅助都是信息技术管理的内容。而在人力资源管理方面，因为知识是离不开人这个载体的，而对人的管理又是人力资源管理的一个重要内容，所以说将知识管理的理念融入到人力资源管理之中，从而形成新的人力资源管理模式，有效地促进知识管理，并且这也成为了知识管理的内容。通过这种分类方式，强调的是人的作用，因此这种分类可以说是以人为本的分类，针对这种分类方式，在企业中，加大对知识型员工的培养和管理就显得特别的重要。第三就是按照管理的层次来进行分类，在这种分类方式中，知识管理往往被分为环境层次和实践层次，所谓