目前，就应届毕业大学生而言，我国的人才市场上存在“一低一高”两种现象：就业率低、离职率高
严峻的就业形势使毕业生在选择职业时多了盲目和投机性，兴趣、优势与工作岗位不相适应，就业者往往在短时间内产生辞职的念头
“智联招聘”一项最新的跟踪调查显示，超过30%的毕业生在入职一年后选择离开岗位
员工的频繁离职一方面会增加企业的招聘成本，对其经营绩效、人力资源计划产生一定影响;另一方面，职业道路的断层也会给求职者自身带来求职成本增加、信誉受损、心理压力等一系列负面影响，不利于实现自身的职业规划
一、应届毕业生工作稳定性的调查分析
1.学生问卷调查
为详细了解在职应届大学毕业生工作稳定性情况，本文以珠江三角洲区域部分城市(包括广州、深圳、中山在内的7座城市)的120家企业中的1 348位工作不足两年的应届大学毕业生为样本，就其工作现状、工作满意度、是否有离职意向等方面进行问卷调查
结果显示，近52.5%的应届毕业生表示愿意长期留在企业或者暂不打算离职，这一部分人对工作的满意度和认可度比较高;剩余47.5%的应届毕业生则表示目前的工作不能完全满足自身需要，有不同程度的离职意向，其中14.8%的毕业生确切表明自己随时可能离职
从结果上看，很大一部分应届毕业生并不能完全适应自己所在的就业环境，一直在寻找和等待更好的就业机会
实际上，这也在某种程度上反映出其对待现有工作的态度
对企业来说，这些员工必定不会倾其所能创造出最大效益;对员工来说，过度的犹豫和徘徊不仅对自身职业发展有很大影响，更可能因此而错失升职机会
2.企业访谈
就应届大学毕业生的工作稳定性问题，笔者分别与广州市某国有企业的人力资源部张部长、广州市某民营企业的人力资源部李经理进行了访谈，访谈内容涵盖企业的年招聘人数、岗位分配情况、大学生专业能力以及人员流动问题
访谈中张部长谈到，应届大学毕业生的学习能力强、年轻有干劲，综合素质比较高，因此以往企业每年在财务、营销、技术等岗位上会招聘近20名左右的应届大学毕业生
但近年来这些员工的离职率居高不下，最高的一年达35%，给企业带来一定损失，企业也就减少了招聘人数
在民营企业中主要招聘的是研发及生产部门的应届毕业生，张经理介绍到，尽管企业花费了大量时间和金钱进行招聘、培训，但效果不佳，每年仍有大量人员流失
针对应届毕业大学生的流失原因，除适应能力不佳和对薪酬期望过高以外，两位人力资源管理者都提到了年轻员工的个性问题，普遍认为其缺乏责任感，追求自我满足，不能将企业利益放在重要位置
二、应届毕业生工作稳定性差的因素分析
1.学生因素
一般而言，应届大学毕业生入职后的2年内均为职业适应期
在这段时间内，其职业发展脉略还不清晰，而大部分人又缺乏理性的职业规划，会简单地以薪酬的高低来衡量自身工作价值，产生盲目跟风行为
工作之初，应届毕业生可能通过交流得知某单位或企业的待遇较好，而不顾相互之间的能力差距，盲目地抱着“你能我也能”的态度跃跃欲试，离开原来的单位
频繁离职的原因，除了工作价值观模糊外，不容忽视的是应届毕业生的个性心理，这与他们的成长环境密不可分
当下就业的主力军为80、90后，这些员工的特点是崇尚自我、张扬个性、敢于创新、缺乏责任感
同时，受我国传统教育模式的影响，几乎每一个刚刚迈出大学校门的学生都将个人价值的实现摆在第一位，遗憾的是，这样的雄心壮志没有踏实稳定的工作态度作为支撑
因此，在短时间内难以达到自己的目标时，这些员工就会选择离职
2.企业因素
从现状来看，当下企业在毕业季招聘的应届毕业生不在少数，其原则无非是低成本、高效益，但要细化对应届毕业生的实际需求，并按需管理、培训，但不是所有企业都能做到这一点
造成企业中应届大学生流失的原因可能出于三点：一是没有明确对人才的具体要求，招聘完全出于应聘者的“优秀”而非与岗位的匹配度，结果在实际工作中造成工作业绩不佳、员工能力不能发挥的矛盾现象;二是企业过分注重成本效益，不能兑现招聘时许诺给员工的待遇，这种做法会大大降低员工的工作积极性，也是导致离职的原因;三是企业“急于求成”的心理，希望每一位员工在上岗后马上产生效益，而忽视了应届大学生较之社会人员存在的工作经验不足、环境适应性差的特点，没有进行相应的培训和职业引导，结果导致双方都难如意
3.社会因素造成应届毕业生工作稳定性较差的社会