今年是信通公司人力资源绩效考核改革的“元年”
信通公司对《全员绩效考核管理实施细则》进行了多层次、全方位的斟酌、反馈、研究，全系统、全口径的制度调整和修订
历经近3个月时长，《公司全员绩效考核管理实施细则2014年修订版》终于“落地告成”
这次，无疑是对公司绩效考核管理工机制的“大换血”，使公司绩效激励机制注入了新鲜血液，给予我们迈向“一强三优”现代公司发展战略步伐的无穷活力
经过总结，有以下八大点
一、瞄准考核方向，明确全员绩效考核工作目标明确绩效考核目标和方向是全员绩效考核管理工作的关键
只有明确工作目标，才能找准工作方向，使我们的考核工作不偏不倚，保证考核管理工作有效进行
在修订考核制度之前，绩效考核领导小组便制定好了考核的目标和方向
明确考核的目的不是为了一味的考核而考核，纠正了以往考核仅仅就是为了扣分的“左的思想”，认同了全员绩效考核管理工作的目标是为了“促进工作积极性，传递高尚正能量”
目标确定了，考核方向自然就水到渠成，依据考核目标，我们得出的考核方向是：“由考核扣分为主导转向加分为主导转变”
绩效考核扣分不是目的，更多的注重于考核加分，提倡鼓励和激励机制
二、加强宣贯工作，从思想上由理解到解开心节任何时期、任何体制的改制和革新都存在一定的阻力
人们工作中长期形成了一定的的工作习惯和思维惯性，改革必然引起人们内心变化，当人们习惯了一种行为方式时候，人们害怕变化，那么推进改革出现了阻力
毋庸置疑的是，在实际工作中，发现很多员工丧失了工作的积极性，认为做与不做都一样，做的多反而出现更多错误等等误区思想
如果不及时进行调整或绩效考核机制的革新，员工士气下降，工作积极性将受到严重打击，阻碍公司和员工的共同发展，因此，绩效考核制度革新势在必行
尽管如此，但不能急于求成，适当放小改革力度，调整改革方案，这就需要我们首先要做好宣传贯彻工作
无论从最初征求部门及员工的反馈意见到制度制定完成后各部门（中心）内部的宣传贯彻工作，都做到了人人参与，人人知情，这就为信通公司顺利的开展绩效考核管理工作打好了思想基础，接好了“地气”和“人气”，这也正是公司积极开展厂务公开的实际意义所在
三、注重关键问题，深入整改绩效考核指标体系
绩效考核指标是绩效考核工作的关键，关键业绩考核指标又是绩效考核指标的关键中的关键
之前公司的月度指标体系可分为月度跟踪指标和综合管理指标，月度跟踪指标即月度关键考核指标，是各部门（中心）在责任划分内的具有专业属性的月度考核指标，是指标的重头部分，占60%，综合管理指标即共性指标，是每个部门（中心）都应完成的共性工作任务指标，如：遵守纪律，教育培训，新闻宣传等，占40%，总分100分
修订前的考核指标体系考核指标没头绪、无重点，呈现的是一种均态分布的状态
“关键指标不关键”、“责任划分不清”、甚至存在“没有实际考核意义的指标”，造成公司员工误认为做与不做都是一样的，严重打击了员工斗志士气
因此，着重抓起“关键业绩考核指标”势在必行，并成为这次制度修订和管理改制的关键所在
革新后的绩效考核将月度绩效指标分为三部分：月度业绩指标（70分）、月度综合指标（30分）、月度加（减）分指标（30分），总分130分
新设立“月度加（减）分指标”里包含“同业对标考核”、“新闻宣传考核”、“获得的奖励和嘉奖”以及“竞赛调考”，这些，都是各部门挣相拼力的关键所在
这里有加分项也有减分项，指标标准的设立原则是：完成了应该完成的不加分，超过完成标准或目标的加分，未完成标准或目标的减分，“月度加（减）分指标”无疑是把“双韧剑”
四、层层传递指标，做到人人肩上有担当
公司实行绩效经理人制度，绩效经理人是各级员工的直接管理人，负责与员工确定绩效目标，全程跟踪绩效目标的执行情况，实施绩效辅导，提出绩效考核评价意见等
其中：公司党政主要负责人是副总师和部门主要负责人的绩效经理人，部门主要负责人是部门副职和员工的绩效经理人
按照这样绩效经理人机制，人资部门做好组织牵头工作，依据《2014年公司企业负责人业绩考核责任书》的内容，制定公司各部门（中心）的《2014年公司各部门（中心）业绩考核责任书》，并组织签订
与此同时，根据《江西省电力公司全员绩效考核实施细则》（赣电信通[2014]6号文），组织公司全员签订《2014年全员绩效合约》