高等教育大省在高校教育方面发挥了许多作用，但是太原市高校的教师质量却参差不齐，这和高校教师的薪酬制度有一定关系，现阶段太原市高校教师薪酬仍然很低，学校的薪酬分配制度存在一些不公平现象，学校对教师的薪酬激励还有进步空间，因此，研究如何构建太原市新型高校教师薪酬激励机制有非常重要的现实指导意义
一、太原市高校教师薪酬激励体系
（一）基本工资
现阶段太原市高校教师的薪酬激励体系中最基本的一项就是基本工资，工资标准根据国家的有关规定制定，并且统一按照山西省事业单位工资标准执行，按照山西省公布的工资套改标准，根据教师参加工作的年限和教师的职称级别，分为岗位工资和薪级工资两项，由财政部门发放基本工资经费，太原市高校教师统一实行财政统发工资
（二）地方生活补贴及校内津贴
太原市高校教师的薪酬体系中还包括地方生活补贴以及校内津贴，随着物价的上涨，山西省财政厅调整了教师的补贴收入，以让教师的收入更加适应物价上涨带来的生活压力
各院校根据实际经费情况，分别在校内设立了相应的教师岗位津贴、坐班费、科研成果津贴、课时费等生活补贴以及教师津贴
但现阶段太原市内不同的院校之间津贴相差非常大，校内津贴的发放取决于学校的资金状况，并没有一个比较一致的发放标准
（三）教师福利
太原市高校的教师福利主要包括医疗保险、住房公积金和年终福利
这是教师收入中占比比较大的一部分，但是现阶段太原市高校教师的医疗保险虽然好，却只在教师生病住院时才有用
住房公积金主要用于购房贷款，年终福利虽然挺好，但是也没有硬性的标准要求，各院校有发实物的，有发现金的，完全由学校决定，现阶段太原市高校的教师年终福利采用平均分配制度，每一个教师都有，这样一来就没有起到应有的激励作用
二、太原市高校教师薪酬激励机制存在的问题
（一）薪酬与绩效结合不紧密，缺乏激励性
太原市高校教师的薪酬制度主要以教师的职务和资历为基本标准，只考虑教师的职称高低、工龄长短、学历高低等因素，这样的薪酬体系没有有效的区别性，不考虑教师的绩效无法对教师产生有效激励，学校内部发放津贴时也只按统一标准进行，不能按不同岗位、不同专业区分对待
如课时费，无论教师的授课情况如何，课时费标准都一样，这样的薪酬制度会在一定程度上打击教师的积极性
（二）内在薪酬不受重视，对高校教师的精神激励不足
目前太原市高校属于事业单位，因此在管理上也受到一定制约，行政在学校中占主导地位
所以高校在制定教师薪酬时一般会考虑行政人员自身的利益，这样一来，就会忽略教师的切身利益，太原市高校教师群体的利益有可能得不到足够重视
现阶段太原市高校中很多院校没有设立教师代表会，并且因为高校经费不足，教师的再培训也没有得到有效满足，年轻教师无法充实自己的教学能力，这样一来，科研也会逐渐落后，教师对学校的归属感不强烈，失去了在学校中的主人翁感，缺乏成就感和荣誉感
（三）学校管理者对教师的绩效考评不够重视
教师的绩效考评对高校教师管理有好处，不仅能加强教师对教学的重视，还能激励教师更加努力的工作，但现阶段太原市高校的管理者对教师的绩效考评重视程度不够
在实际操作中，太原市许多高校的教师在绩效考评过程中，将考评机制变成走过场，年终奖金还是按照传统的标准来发放，并没有根据绩效考评的结果进行，而有的学校则把绩效考评作为一种行政管理手段，没有发挥绩效考评的真正作用
（四）考核指标设定不科学，考评方法比较单一
太原市高校教师薪酬绩效考评时没有准确有效的考核主表，考评方法也比较简单，院校在制定绩效考评指标时大部分以统一的标准来进行，不同的工作岗位、不同的任教学科也采用同一个考核标准，这种考评方式显然不合理
同一个教师，在教学生涯的不同阶段也应该采取不同的考评方法，在不同的发展阶段考核的侧重点也不一样
太原市高校的绩效考评往往采取领导和同行的听课、评议，学生的评教，这种考评方法主观性较大，很多指标无法量化，手段也比较单一
三、构建太原市新型高校教师薪酬激励机制
（一）原则
1.公平性
构建太原市新型高校教师薪酬激励机制的首要原则是公平性，公平性是指组织的员工对薪酬的公平感，只有以公平性为首要的绩效考评原则，才能对薪酬发放是否公正进行有效的认识与判断，所以公平性是构建太原市新型高校教师薪酬激励机制时首先要考虑的
2.激励性薪酬激励机制的一个重要原则就是激励性，只有有效的