我国企业对员工拥有经济处罚权（又称之为罚款、经济处分1）源于国有企业的《企业职工奖惩条例》第11条和第16条2，虽然其适用条件和存在基础已经发生巨大变化，但相因成习，基于种种原因这条陋规大兴于世甚至于扩大到企业可以随意克扣工人工资并使之成为惯例，至今还有人对此津津乐道不忍释手，曾震惊一时的汕头讨薪纵火事件的导火索也正是以原料欠缺为由的扣薪，这是一记警钟
悲剧已经发生，如何制止再次发生就需对经济处罚权进行彻底的检讨，本文拟就该问题的各种观念进行讨论以期能对此问题的解决有所裨益
工资属于员工私人财产，对于私人财产的处分要么依法而为要么依约定而为
企业与员工之间的关系首先应以劳动合同为准，更为重要的是由于劳动法律法规的强制性特征，使得劳动合同的条款不但有契约自由的原则而且有法律强制性的补充条款，而强制性劳动法律法规是不依意思自治为转移的，企业所拥有的经济处罚权亦应从此出发进行探讨
一、 关于企业拥有经济处罚权的观点
目前关于企业拥有经济处罚权的观点主要有如下几种：
1、有效企业管理的需要，经济处罚同教育告诫、解除劳动合同相比，在处理违纪职工“大法不犯，小法不断”的中间行为时，具有明显的简便易行性和高效性
经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行细微的调节
同时，经济处罚对于同一企业的劳动者，可以做到尺度一致这是教育告诫手段所不能比拟的
同时，由于经济处罚手段简单明了，比其他任何处罚手段都容易操作，能实现最快的管理效率；
2、认为劳动法没有禁止企业对职工进行经济处罚
依据“法无
禁止即为权利”的原则，既然劳动法律法规没有明确禁止，企业就拥有对职工进行经济处罚的权利；
3、 经济处罚权是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一
种体现3，经济处罚的本质是违约金
上述观点从实践需要出发结合劳动法律法规、法理对企业应当拥有经济处罚权做了较为全面的支持，其中有合理的成分，但由于未审视当前中国现状及相关法律及其立法精神而不免陷于谬误，容分析如下
二、 关于企业不拥有经济处罚权的分析
首先就第一种“有效管理”的观点而言，经济处罚权设立于国有
企业中初衷确是为了管理，国企职工轻易不能下岗、开除，只能通过此权力提高国企职工劳动积极性，但以多劳多得为特点的经济形态下，这种初衷就丧失了存在的必要性
企业不再具备计划经济时代国企所具有的行政性，员工与企业也不再有人身依附关系，两者之间首先体现的是平等关系，经济处罚权不再具有合法基础
沿用体现对员工的不尊重和财产的剥夺，违背了契约平等精神
所谓“简便易行性和高效性”、“简单明了”体现是缺乏严格程序限制的单方“自由裁量”，在法律素质普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言
现代管理学告诉我们，激励优于惩罚，员工的就业目标已经从单纯的生存需求发展到更高的层次，激励手段多种多样，从培训到晋升，从物质技术到管理技术，企业紧抓经济处罚权只能造成彼此对立，而对立对企业的危害要远大于员工
第二种“法无禁止即为权利”的观点，在深圳市出台《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 时就为人所引用来为该条例第11条做辩护，早已为人驳斥
作为立法者应适用于“法无规定即无授权”的公法原则，乱用法理将用于私法领域的“法无禁止即为权利”引来辩护，这本身就是错误
退一步讲，该条例想要合法就需取得上位法的授权，上位法关于此问题是如何规定的呢？《宪法》第十二条第二款：“国家依据法律规定公民的私有财产权
”对员工私人财产保护所依照法律如《立法法》、《劳动法》、《劳动合同法》等没有企业经济处罚权的规定亦均未授权地方性法规制定有关企业经济处罚权的条款，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》本为执行上位法律而设，其超出上位法律范围的规定于法无据，不应持之为凭
第三种观点较为流行，以契约自由为诉求依据，有其合理之处
但劳动法律法规本具有强制性，劳动合同除意思自治之外亦应受此限制
如前所述，有关劳动法律法规没有经济处罚权的规定，企业通过劳动合同、企业规章制度以违约金来绕道解决此问题，但在《劳动合同法》中违约金仅适用于保密、竞业禁止、接受培训三种情况，除此之外的任何违约金约定均属违法，这就从法律条文上否绝了以违约金掩护经济处罚权存在的可能
就法理而言，首先，经济处罚规定于企业规章制度之中，劳动者签订劳动合同时一般不会有时间和耐心充分了解企