人力资源是公司的核心竞争力
人才作为一种特殊的资源和商品，具有流动性，总是在追求自身的最佳配置
正常的员工流动可以为企业输入新鲜的血液，促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展
当企业的员工流动失去控制，人才群体的稳定性破坏，便会直接影响到企业的持续健康发展
人力资源部门最头疼的事是关键时刻需要的人找不到，但不需要的人闲置很多
这提醒我们，人才的培养与稳定工作已刻不容缓，当前应该着力研究引进人才、发现人才、使用人才、培养人才、留住人才的措施，避免因人才的缺乏而导致企业发展无力
一、人才稳定性不高的原因分析： 企业外部环境的影响
随着市场经济发展，整个国家基础建设工程项目多，就业岗位量增大，人们的择业机会越来越多，个人的发展空间和选择的自由度得到很大的提升，人才对于个体单位的依附性越来越小，从而使施工企业整个行业人员的流动性很强，合同期内辞职的员工普遍在30%左右，高的可达50%以上； 企业内部环境的影响
一是水电施工企业工作生活环境相对较差，离城镇较远，交通出行不便，虽然有网络可以加强信息交流，但是已经习惯城市生活的毕业生尤其是非工程专业的毕业生很难适应水电施工项目工作生活环境；二是施工项目部经营风险性高，成本压力大，决策层总是希望用最少的人员创造最大的价值，喜欢经验丰富的熟练工，不考虑长远发展仅关注自己项目的履约经营，对人才的培养开发缺乏动力，没有为企业培养人才的观念；三是企业的晋升渠道狭隘，交流轮岗的机会较少，岗位级数不多，薪酬带宽狭小，工资基本上完全与行政岗位挂勾，造成千军万马去挤行政岗位晋升通道，无法有效地激励稳定人才尤其是专业人才队伍；四是企业文化影响力不足，无法快速有效地形成共同的价值观
3、人才个体的原因
一是在水电施工企业一线项目部工作的人才择偶范围狭窄，成家困难；二是项目部离家较远，家庭难以照顾，尤其是家庭出现危机时人才会陷入两难境地最终只得黯然离去；三是个别人才无法找准自己的发展定位，感觉职业发展空间狭窄；四是现代人才择业观发生很大变化，改变了从一而终的思想，每隔三五年就力图进入新的环境和领域，希望自己的价值能得到最大程度的发挥；五是认为自己的付出与收获不平等，不公平感觉强烈，或者看重当前利益忽视长远收益，认为企业发放的可支配收入不高，工资与福利的比例失调
二、针对以上问题，可以围绕以下几个方面，加以尝试： 1、加强岗位体系方面的建设，重视员工职业生涯规划工作，努力做到人才能力与岗位相匹配，解决事业留人问题
马斯洛需求理论指出，在满足了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求
如果组织不能为人才提供相应的事业发展空间，满足其自我实现的需求，要么人才就会在同一岗位上惰性而被动地工作，要么就远走高飞另谋出路
水电施工企业员工组成复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，此外还有专家型的管理人员和技术人员
这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同
因此，企业的岗位应该丰富多样
水电施工企业的岗位体系大都是管理人员执行行政岗位体系，专业人员也是执行行政岗位体系辅以少量的专总师、专业带头人岗位，生产人员执行技能级别岗位体系
在岗位体系来讲，已基本完备，但企业的生产经营需求以及员工结构复杂迫使我们必须开发和设计多种渠道的员工发展通道，因此对岗位体系还可以进行一些增补，比如在专业序列，除了总工程师、副总工程师、专业带头人、专业总工程师以外，还可以设一级工程师、二级工程师等等，在生产操作人员方面可以增设首席技师、主管技师等等，使人才于行政级别之外，在专业体系也可以得到晋升，享受相应的待遇，尽可能减少人才发展的瓶颈，降低人才流动
岗位体系的建立同时要制定完善的岗位胜任力体系，然后通过员工手册等方式让员工清楚地了解企业的岗位职务体系以及与之相配套的能力素质要求
在岗位体系与胜任力模型完善以后，员工可以清楚地知道自己的定位，找到发展的方向与步骤，这样我们才能真正把员工职业生涯发展规划落到实处，通过岗位轮换、灵活的工作任务以及传、帮、带为核心的导师带徒等方式对人才加以培养，促进其职业生涯规划的实现
在职业生涯规划中，企业帮助员工根据岗位胜任力要求合理安排员工的晋升，掌握好节奏，既不因飞速提拔而使员工很快到达职业顶端不再有发展空间而失去