在我国对社会经济不断改革和发展的同时，各大企业也开始了对自己的经营模式和企业人才发展做了相应的调整与改革
现如今各大企业的经济发展已经在我国的国民经济中占有了很大的比例，而且企业的竞争市场也在不断的扩大
但是在其经济飞速发展的同时，人才的缺失或人才利用和管理不当等一系列问题也逐渐浮出表面，这位企业的经济效益和社会效益有着相应的影响
因此需要对我国的各种类型的人才进行培养并研究其发展策略，以促进人才的开发和企业的发展
一、我国企业人才资源的基本特点
1.1人才资源的双重性
一方面，人才资源在企业的各项资源中是唯一一个不能够被替代的，同时也是不能缺失的
但是由于现代企业的不断进步与发展，更要注重对企业全部的业务的管理，还要加强企业内部不同部门的人才资源的利用，以保证企业所有工作的顺利进行
另一方面，企业内部的人才资源是可变的这主要是因为企业内部的人才是在进行不断在调整和更换的
总体来说，人才资源是不能够被替换的，它是企业发展中竞争力的核心部分
必须将脑力和体力两种人才资源结合应用，共同推进企业的发展
1.2人才资源的价值性
人才资源的价值不仅体现在其人才资源雇佣的费用方面，还包括各人才为企业创造的经济收入等价值方面
为了提高员工的工作效率，企业不仅需要设置合理的人才资金，还需要为其提供舒适和方便的工作环境
而一个企业的员工则为了自身和企业的共同发展，需要努力工作，为企业创造财富以促进企业的经济效益提高
1.3人才资源的无可替代性
人才资源是一个企业的核心竞争力量，不仅是需要对企业的整体调控进行相关的控制，还是在加强企业的整体控制上进行企业的整体能力的控制
在企业本身不断发展的时候，人才资源的不可替代性也是其发展成果的一部分
人才资源的创新发展，需要企业不断调整人才资源，以保证其整体性，从宏观方面来控制人才资源的变动和发展
二、我国企业人才资源管理的现存问题
2.1人才资源管理机构的设置不够合理
在我国的很多企业之中，人才资源管理机构的设置都不够合理
甚至有很多企业并没有设置专门的人才资源管理机构有一些人才资源管理工作是由企业的其他部门来代理管制的比如说总经理或是行政部门来担当人才资源管理机构的职务
虽然现在很多的企业已经按照竞争市场的发展需求已经把人事部门调整为人力资源管理部门
但是还是没有办法做到专职，使得人力资源的管理水平和效率处于较低水平
在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”
2.2人才资源的管理人员配置问题
在我国，很多的企业都没有负责人才资源管理的专门的工作人员
即使很多公司已经设置了专门的人才资源管理人员，他们所负责的工作还只是管理一些员工和企业的档案、工作人员的工资与劳保等
这种方法是根据静态的以“事”作为中心较为传统的管理方法
2.3人才资源管理制度不完善
我国的很多企业在人才资源管理制度的执行方面，存在很多强制性因素
很多的企业管理层负责人都在努力制定许多不同类型的人才资源管理制度，以方便企业进行人才资源管理
与此同时，他们按照自己的管理思想执行着相应的管理制度
但是从其指定的制度内容来看，一般都是对员工的考勤制度、对员工的奖惩制度、对员工的工资分配和一些普遍的工作规则等
企业管理人员利用这些管理方案来对员工进行限制，却没有做到“以人为本”，使得很多员工的工作积极性和创新性没有被激发出来
三、我国企业人才资源的创新发展策略
3.1运用可持续发展思想
企业必须将人才资源当作珍贵并稀缺的资源看待，并对其进行相应的开发和管理，才能够更好的利用人才，创造创新型人才
这也是促使知识型产业成为新的经济增长点的一种思想人才的知识是不断流通并不怕被消耗的
企业必须以这种思想为基础，并不断的加强扩大员工对知识的需求欲和掌握程度，扩大其知识储备量并提高其相应的工作技能和文化素质水平，运用可持续发展的思想与人才资源管理中，才能更好的为企业带来经济效益
3.2以人为本的发展思想
必须将“以人为本”的发展思想贯彻到人才资源发展中，才能够更好的促进员工和企业的共同发展
第一，人才资源开发人员要充分的意识到人才资源开发的重要性
企业的管理人员必须将“以人为本”的思想扎根于其管理思想中，将人才资源作为企业资源中的重要资源
第二，企业管理人员要对企业中的人才资源有一个充分的了解，对其专业知识要有一个系统