企业在战略发展过程中，需要不断地补充和供给可用人才
为了企业的可持续发展，我们不能仅仅是着眼于当务之急的人才需求量，更应结合企业的长期发展目标进行人才的储备，以用于服务和服从企业的长远发展，获得行业竞争优势
一、 企业备用人才库优化管理机制
完善“企业备用人才库”的管理机制，从“选人——引人——用人——留人”方面进行严格把关，建立“人才汇集、人才教育、各尽其才”的管理机制，吸引越来越多的新鲜血液注入“备用人才库”，对企业的可持续发展具有战略意义
1、“源头活水”–储备数量适当且动态平衡
企业储备人才，一方面需要结合长远发展目标，另一方面以备不时之需
储备企业人才库，随之也会带来对招聘部门的压力招聘需求量增加，招聘质量要求提高，同时也需要控制招聘的成本
2、“宁缺毋滥”–需要找到企业真正需要的人才
所谓企业人才，是指有一技之长，能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，为企业所用的德才兼备的人
储备企业人才库，需要目标性，系统性和程序性的招聘
需要科学、有效方法加以辅政，同时还需要了解企业真正的人才需求
避开“符号化”信息陷阱以及“轻证书，重技能;轻经历，重成果”的观念，更不能只求招聘数量的飙升而不注重招聘人员质量的把关
3、“授人以渔”–增强企业内部培训实现人才质量储备
减少员工流失，使得备用人才感受到企业的关怀以及自我价值的实现，企业内部培训是一剂良药
“备用人才库”并不只是用来堆砌闲杂人等的仓库，而是需要借此机会，把这些人培养成企业有力的后备人才
企业需要不断丰富培训内涵，把培训打造成员工的一项福利制度；改变传统培训模式，凸显企业在非正式学习方面的作用；培养员工的学习能力以及重视员工心理素质的培训
针对“备用人才库”的人员，要结合企业状况和他们个人的发展需求，制定因人而异的职业发展路径，做到细致入微，才能收到成效
4、“倦鸟归巢”–建立健全对离职员工再发展
当今的信息时代，信息公开与资源共享的运用不断加强，员工正面临着更多的诱惑和选择
当不少员工选择跳槽或者另谋其他发展机会之时，我们应针对这部分离职人员做好“再发展”的计划
如同离开母亲关怀的小鸟，在经历不同的磨难后重新归巢时，企业也应该以更加包容的心态去面对
同时，也应看到这部分人身上的闪光点，会为企业带来巨大价值
二、企业备用人才库的优化性建立
企业备用人才库的建立，包括“内部人才库”与“外部人才库”
建立一个合理高效的备用人才库，一般需要以下几个步骤：
1、360°定位企业人才需求——划分职位需求量大小的“五要素”
A.职位稀缺程度：该职位在市场上需求量大于供给量的程度
B.职位重要程度：该职位对企业战略发展所起到的作用大小
C.人才储备安全缓冲系数：相当于企业备用人才的安全库存，安全缓冲系数越大，出现岗位空缺的可能性越小；但安全缓冲系数越大，则会导致人才出现剩余
所以，应根据职位不同库级和职能部门的要求，将空缺职位保持在适当的水平上
D.职位离职率：职位离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%
以公式表示：离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%
E.职位新进率：职位新进率是该职位新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%
用公式表示：新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100%
同时，依据以上“360°定位”，划分企业人才需求高级库、中级库以及低级库，并且根据人才库级不同给予不同的管理方法
2、内外部统筹选定人才入库
A.内部进入人才库：建立健全内部推荐制度与内部晋升制度，为企业内部的优秀人才提供一个良好的平台和开放的氛围
一方面，内部晋升的员工对企业更有归属感，也对企业文化与企业长远战略目标更为熟知，培训时间成本大大减少；另一方面，内部推荐与晋升机制，使得员工更有成就感，为其量身打造的职业发展路径更加完善，使得员工离职率大大减少
因此，企业有必要建立内部人才库，对已有人才的全面“盘点”，有利于促进内部人才流动，实现不同级别上的继任者的职业发展路径，而员工则不仅及时获得了所需信息，还能得到直接主管和人力资源部的有效反馈
B.外部进入人才库：现如今，校园招聘和社会招聘是外部进入人才库的主要方式
相对信息混杂的社会招聘，校园招聘凸显出了它得天独厚的优势通过加强