Journal of Management February 2016 1 近观人格与离职的关系：离职测量标准扩展，负向人格特质与时间因素的调节作用 通过对美国某电子制造企业的617名员工数据进行贝叶斯生存分析发现，与传统的正向人格特质一样，负向人格特质对离职结果，特别是某些离职原因，如工作偏差行为和无故离岗三天及以上等，具有很好的预测效度
此外，研究还发现在组织任期内，工作满意度和求知欲对离职的预测作用随着时间的推移而增强，如工作满意度每增加一个标准差，第一年的离职风险率降低9%，第三年的离职风险率降低18%
备注：离职测量标准扩展，是指从员工何时离职和具体的离职原因两方面来考察员工离职现象
文献：Woo, S.E., Chae, M., Jebb, A.T., & Kim, Y. (2016). A closer look at the personality-turnover relationship: Criterion expansion, dark traits, and time. Journal of Management, 42 (2): 357-385. 2 我们是否可以抱团开展项目？在新闻编辑室会话中的参与者学习 作为社会交互的一种形式，抱团在组织成员的学习中扮演着重要的角色
研究通过分析新闻编辑室内抱团行为数据发现，在会话过程中，当会话主题与抱团行为参与者的工作相关、参与者持续地关注其它参与者的情绪、且参与到会话式自省时，其更愿意学习重要的内容
会话过程中对他人情绪的持续关注与会话式反省的参与共同促进抱团行为参与者学习重要的内容
研究还发现会话式自省削弱了参与者经验多样性与重要内容学习间的关系
这一研究结果有助于理解组织中的非正式结构是如何促进参与者学习的
备注： (1) 抱团，亦称“非正式会议”，是指两个或两个以上的个体非正式地聚集在一起，共同对一个或多个参与者的工作进行讨论
(2) 会话式自省，是指抱团行为的参与者在会话中积极地反思每一位参与者在讨论中提出的各种观点
文献：Quinn, R.W., & Bunderson, J.S.(2016).Could we huddle on this project? Participant learning in newsroom conversations. Journal of Management, 42 (2): 386-418. 3 是 薪酬公平还是权力游戏？首席执行官的薪酬公平、管理权力及薪酬调整 经历薪酬不公的首席执行官们会通过推动公平和外部评价、力劝董事会执行行业基准 薪酬并调整薪酬水平等方式来恢复公平
尽管薪酬不公会激发首席执行官们去恢复公平，但也仅仅是当他们有足够权力影响董事会的薪酬设置过程时才有效
具体而言，与同行相比所得薪酬较低并在董事会中拥有相对较大权力的首席执行官们，会积极的利用行业市场基准信息来向上调整其薪酬；而与同行相比所得薪酬较高且在董事会中拥有相对较大权力的首席执行官们，则会利用其权力避免董事会参照行业市场基准信息来向下调整其薪酬
文献：Shin, A.(2016). Fair pay or power play? Pay equity, managerial power, and compensation adjustment for CEOs. Journal of Management, 42 (2): 419-448. 4 虚拟团队何时有效？工作-家庭关系、虚拟性、社会惰性的关系研究 尽管虚拟通信工具的应用使得员工可以随时随地与其工作团队进行互动，但是它也可能会引致社会惰性现象的产生
基于此，该研究指出，团队成员承担的家庭责任的水平和其与团队其它成员的家庭责任的差异性程度会影响虚拟性与社会惰性的关系，且团队凝聚力与团队责任感在虚拟性与社会惰性关系中起中介作用，如“清闲团队”可以从虚拟性中获益，增强其团队凝聚力和团队责任感，从而降低社会惰性
备注： (1) 虚拟性，指通过虚拟通信工具开展日常工作的程度
(2) 社会惰性，指团队成员在从事趋向共同目标活动中出现的努力程度和平均贡献随着群体成员增加而减少的现象
(3) 清闲团队，指团队中成员承担较少的家庭责任且与团队其它成员的家庭责任差异性较低
文献：Perry, S.J., Lorinkova,N.M., Hunter,E.M., Hubbard,A., & McMahon,J.T.(2016).When does virtuality really “work”? Examining the role of work-family and virtuality in social loafing. Journal of Management, 42 (2): 449-479. 5 人力资本资源对服务质量的促进作用研究：基于绩效理论 基于弗洛姆提出的关于绩效的动机理论，研究从高绩效工作系统与个体层面服务质量的跨层关系出发，检验了集体人力资本与聚合服务导向的交互作用
研究结果显示，高绩效工作系统与集体人力资本、聚合服务导向相关，进而与个体层面的服务质量相关
此外，研究还发现集体人力资本与聚合服务导向之间存在跨层交互作用，即在高水平的聚合服务导向下，集体人力资本与个体层面的服务质量的正向关系要强于低水平的聚合服务导向
文献：Aryee, S., Walumbwa, F.O., Seidu, E.Y.M., & Otaye, L.E. (2016). Developing and leveraging human capital resource to promote service quality: Testing a theory of performance. Journal of Management, 42 (2): 480-499. 6 冗余资源和企业专有知识的经济租金 基于资源基础观和知识基础观可知，企业的专有知识资源对企业经济租金的获取具有重要作用
然而，在吸收和有效利用企业专有知识资源的过程中，如果没有知识员工积极地投入专有的人力资本，企业专有知识经济租金亦将无法有效获得
基于此，该研究指出两类冗余资源影响专有人力资本的投入动机，进而影响企业专有知识经济租金的获取
具体而言，财务冗余激发了知识员工投入专有人力资本，从而促进经济租金的获取；与之相反，人力资源冗余削弱了专有人力资本的投入，进而阻碍了经济租金的获取
备注：经济租金，要素收 入中超过其在其它场所所可能得到的收入部分，即要素收入与其机会成本之差
文献：Wang, H., Choi, J., Wan, G., & Dong, J.Q., (2016). Slack resources and the rent-generating potential of firm-specific knowledge. Journal of Management, 42 (2): 500-523. 7 知识密集型团队可以被管理吗？知识密集型团队中人力资源管理系统、授权型领导和隐性知识的作用 该研究指出知识密集型团队中人力资源管理系统与外部知识获取和内部知识共享显著正相关；隐性知识调节了人力资源管理系统与外部知识获取的关系，且削弱了人力资源管理系统的影响；授权型领导调节了人力资源管理系统与外部知识获取和内部知识共享的关系，且对人力资源管理系统起替代作用
研究结果表明知识密集型团队中战略整合型人力资源管理系统的实践和经济价值的大小取决于企业自身情境，如企业知识的隐性化水平
对于研发团队而言，如果授权型领导能够确保团队成员持续地探索新的知识、深度地挖掘已有知识并且有效地解决技术难题，则甄选或培养授权型领导比投入精力设计人力资源管理系统更经济、更有效
文献：Chuang, C-H., Jackson, S.E., & Jiang, Y. (2016). Can knowledge-intensive teamwork be managed? Examining the roles of HRM systems, leadership, and tacit knowledge. Journal of Management, 42 (2): 524-554. 翻译：刘江芹 董峰 时阳 张艾诗 编辑：彭坚