浅论电力企业人才环境的营造 论文

一、建立科学的管理制度
  制度形成的是企业内员工行为奖惩的框架,是企业内的游戏规则,影响着员工对企业公平与否的主观感受。因此,科学、公平的制度是管理人才的一个重要内容。企业的管理制度是有很多方面的内容组成的,但从对于人才管理的重要性上来讲,绩效管理制度和与之相联系的薪酬制度是直接关系着员工的经济利益和工作满意度的。
  绩效管理制度是对员工的业绩和目标进行比较分析并加以改进的过程,目标是标尺,业绩是现实,用标尺来衡量现实情况,发现问题、指出问题并进行相应的改进。薪酬制度是对人们劳动付出的回报和奖励,应该是对员工的一项激励因素,但由于其敏感性和复杂性,往往适得其反,被称为管理中的一把“双刃剑”。薪酬首先是作为满足人们生理需要的一种方式,解决生存问题;同时,金钱又代表了身份和地位,成为社会中的一种价值信号,可以满足人们受尊重的需求,正是薪酬的这一性质决定了其在激励中的长期和广泛有效性。但是,人们喜欢将自己的付出与所得和同事、朋友、家人等进行比较,以考虑自己薪酬的公平性,结果使得薪酬常常成为引发员工内心不公平感的原因,导致了薪酬的多面性。
  可见,企业的制度不仅对员工的行为有导向作用,还会影响员工的心理感受和对企业的认同,决定了员工的投入、积极性甚至去留。因此,企业不能仅仅将制度看成是条文和手册,要从员工的心理角度去揣测员工的反应和情绪,发挥制度的积极规范引导作用,消除由于制度的不科学而引起的对员工心理的伤害,为员工提供一个公平的内部环境,激发员工的积极贡献,管理员工的态度和行为。
  二、规划良好的职业发展前景
  工作在人一生中的意义愈来愈重,人们不仅关注事业上的发展和成功,工作中的自主性和挑战性决定了员工的短期事业感受。企业既要从长期上规划人才在企业的事业发展,又要在日常的工作管理中根据工作性质充分授权,提供相应的资源支持和协调,使人才在工作中实现工作目标同时感受到自由和自我实现,从而对企业产生更强烈的认同感和更多的智力、情感投入。
  企业核心员工的需求处于需求层次的上部,即寻求社会承认和自我实现,因此,为其设计和勾画一条适合其兴趣、特长和价值观念的职业发展道路是吸引和激励他留在企业积极奉献的最佳途径。员工追求的不仅仅是一种经济利益,更重要的是,员工将组织看作发展自我才能的舞台,实现人生的价值。在我们这样一个社会里,职业一直是表明人的自我概念的核心方面,是社会地位和自尊的源泉,职业的发展本质上就是一个人的自我概念和外界环境现实合成一体的过程,驱动这一过程的根本性动机就是人的自我概念的实现与完成。因此,企业有义务最大限度发展员工的能力,为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的“心理契约”的维持,就在于企业对员工这种权利的尊重和支持。这一管理过程对心理契约中双方主体的意义重大,企业从更具有献身精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利,员工则从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中获得工作满足感。
  三、创建有效的竞争机制
  面对市场,所有企业和员工都充满危机感,任何一个企业都有末日,产品也一样有末日。对于个人而言,必须竞争,唯有竞争,才能利用所获得的所有资源去追求最好的工作、最高的收入,争取最好的机会实现自我价值。掌握个人命运。
  末位淘汰制是被企业采用最多的优化人员结构的方式。通过末位淘汰制,能够给员工以压力,建立严格的员工竞争机制,有利于调动员工的积极性,使企业更富有朝气和活力,更好地促进企业成长。
  竞争引导进步,竞争带来活力,但竞争带来的产物并不全是这些,竞争会带来压力、挫败、恐惧等负面情绪。企业应为每个员工提供均等的发展机会,建立公开、公平、合理的制度,要把竞争对手的存在,当作促进自己努力工作的动力,企业内部的竞争更应协调一致、共同进步。
  四、建设鼓舞人心的企业文化
  企业文化由企业的员工相互传承。企业文化代表了员工认同及接受的信念、期望、态度及办事准则等,是决定企业行为方式的价值观系统,员工在企业里不仅是在工作,也是在生活,人们在特定条件下的交往互动过程中,形成了共同的思考和评价标准,也就是一个群体的生活方式。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制,这种控制是潜意识的、微妙的,是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。强有力的企业文化是制度




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