企业工会的维权 论文下载

一、企业工会维权的现状 
　　1、维权主体不成熟。《工会法》第六条明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”职工是维权的对象，工会是维权的主体。在切实维权上，职工与工会应该有着共同的利益追求和价值取向。但是，由于市场经济的迅猛发展，我国的企业组织状况发生了巨大变化，各种新型的公有制企业和非公有制企业不断涌现，劳资关系呈现复杂多样的态势和利益矛盾的表面化，相当一部分的企业工会未能与时俱进，维权工作不到位。 
　　一是从维权主体的客观环境看，传统的工会组织体制决定了企业工会在企业中的行政性和依附性。企业工会的经费为企业所拨交，企业工会领导人多为企业管理人员兼职，工会工作人员的目标管理被纳入企业管理，其工资、奖金为企业所发，所有这些都必然促使企业工会这一社团法人对企业产生很强的依附性。企业工会工作人员从直觉上首先意识到自己是企业人，其次才是职工维权主体代表，当职工与企业的利益矛盾显现时，要求工会工作人员依法维权，从理论上讲并无不妥，但在实际上却很难做到。二是从维权主体的主观方面看，由于工会改制严重滞后于企业改制，企业工会维权代表的思想观念、政治觉悟、政策水平、沟通、协调和维权能力都达不到在市场经济条件下做到切实维权的要求。 
　　

2、现有法律中关于企业工会维权机制的规定不完善且明显滞后。应该肯定，党和国家对职工维权工作是极为重视的，特别是在《劳动法》、《工会法》及若干劳动法规中对企业工会维权机制的几种基本形式都作了一些具体规定。但是，由于任何立法都必然滞后的特征和近几年来市场经济飞速发展所带来的一系列新问题，使得维权机制立法很不适应当前企业工会和职工维权的需要，具体表现在：（1）无法可依。全国总工会当前特别倡导的工资集体协商和谈判机制、安全生产民主管理和民主监督机制在立法上尚属空白，而与这两种机制直接相关的是职工的劳动力再生产权益和生命健康权益这些最基本的维权内容。为此，企业工会如果仅以上级工会的要求为依据来进行维权，是很难获得企业行政理解的。（2）有法难依。我国的立法活动中除了刑法对处罚作了较为明确的规定外，其他法律在禁止性、强制性规定的法律责任方面都存在很大的自由裁量空间。比如平等协商和集体合同制度，《劳动法》第33条规定：企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保障福利等事项签订集体合同。2001年修改后的《工会法》也对此款进行了重申，但这都只是选择性或准行性规范，而不是强制性条款，且没有相应的处罚规定。因此，在推动集体合同的过程中，尽管有政府部门的支持，但仍然经常遭到雇主或企业经营者的抵制，其抵制方式有两种，一是“不承诺”；二是控制谈判使之徒具形式或有利于雇主。 
　　

3、职工收入差距的不断拉大，使工会维权工作难度加大。国有企业更加注重人才和知识，为了吸引和留住高级管理人才和科技人员，在分配上制定了一系列倾向于管理人员和科技人员的政策，这使得企业内部不同职工群体之间的收入差距拉大，大多数从事一般工作的普通职工处于低收入状态，而这个群体一旦遇到天灾人祸，就会陷入困境。在这样的现实面前，工会无论从经济实力还是方法手段上，都没有力量解决职工就业、提高收入等根本问题。 
　　二、提请立法机关修改现行法律，使维权机制法制化 
　　1、提请立法机关制定保障职工民主管理企业的法规。要明确规定任何企业都应尊重职工民主管理企业的权利，对不同企业性质的职工行使民主管理的权利内容、行使的程序和受到侵犯之后的法律责任都应明晰化，增强操作性。其中应将职工安全生产的民主管理和民主监督制度的实施情况作为发放安全生产许可证的条件，确保保障职工生命安全健康的民主管理权利得以落实。
　　2、提请国家有关部门修改工会经费拨交规定。建议企业工会经费的拨交随同税务缴纳同步进行，直接进入地方总工会的账号，以确保工会经费足额拨交。 
　　3、建议地方总工会与同级政府劳动行政部门一体化。对企业侵犯职工合法权益的行为，《劳动法》明确规定了劳动行政部门的监督检查职权，也规定了各级工会要对用人单位进行监督。但在实际操作中，政府劳动部门由于种种原因对用人单位的监督检查不到位，从而使工会的监督也很难到位。如果工会维权部门与地方政府劳动部门合署办公，融为一体，就能从组织上增强监督力量，工作上增大劳动监察力度。

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