2016-08-28
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县级公立医院人才流失问题探究 2017毕业论文下载

一、背景介绍　　县级公立医院是解决百姓“看病难、看病贵”的重要渠道，是农村三级医疗网络的龙头。政府每年都致力于解决百姓的实际问题，努力优化配置资源，完善基本的医疗建设。
　　制约县级公立医院发展前景的最大障碍就是医学人才的稀缺。对医院而言，员工流失是医院重大资源的损失。他们大多有丰富的临床经验、扎实的临床技能，是医院、科室的业务骨干和技术能手，是医院的一笔巨大财富。
　　Z医院始建于1915年，是县内唯一一所综合性医院。截至2015年9月31日，医院在岗人数1

154名，卫技人员964名，高级专业技术职称人员88名，占卫技人员9.1%;高学位人员81名，占卫技人员8.4%，开放床位1

000余张。
　　从2009年的6人次到2014年的14人次，同比上涨了183%，令人惊心。虽然医院一直在大量储备人才，特别是高层级医学人才，也得到了县政府的大力支持，但随着新外科大楼的投入使用，内科各个病区床位扩张，职工工作量不断增加，工作压力不断增强，很多医务人员都在超负荷运转。在这种情况下，除加紧人才引进，更要加强防止人才流失。
　　二、县级公立医院人才流失的原因
　　1.薪酬是造成员工流失的最主要因素。但由于县级公立医院的特殊性，加之医院流失的大都是一些初中级医务人员，处在事业的刚刚起步阶段，面临着结婚、生子等很多现实问题，薪酬在其中起到了很重要的因素。薪酬问题中的不公平、不合理的地方，直接导致员工离职。
　　2.个人发展前景受限。个人职业发展空间可以通俗地理解为工作职位晋升、工作责任和工作领域扩大，个人能从组织中获得学习和成长的机会并得到组织认可。医院职称晋升通道不畅。对于医院来说，尤其是县级公立医院中，编制少，论资排辈现象严重，行政和晋升通道长期被高年资者垄断，只有等老的退休、或者晋升上一级后，才能有资格得到晋升。低年资医务人员时常感到付出很多，但各方面的实质回报少，并且职称评聘渠道狭窄，职位晋升竞争激烈。
　　3.职业压力巨大。每个行业都有自身的职业压力困扰，但医疗行业作为一个特殊的行业，有其特殊的要求，医务人员工作风险高、工作强度大、专业难度深等特征，使越来越多的医务工作者产生职业倦怠。面对病人越来越高的要求、不断发生的医疗风险，以及如此严峻的医患关系，医务人员压力巨大;另外，医务人员还面临着来自职业本身独具特点的巨大职业压力：病种愈发复杂、科研任务日益繁重、带教工作、轮班制度等都让医生感觉应接不暇、分身乏力，以致医疗工作者们对本职工作的积极性和满意度日益降低。
　　三、解决对策
　　了解了员工流失的最主要原因后，用从医院自身出发，寻找解决措施。
　　1.建立科学合理的全面薪酬制度。物质需求始终是人的第一需求，应当进一步提升医院员工的薪酬水平，充分保障其物质生活的基本条件，以体现医学人才的人力资本价值和技术劳务价值。要提升薪酬的外部竞争力，基本工资实行国家统一标准，保证行业竞争力。
　　2.以人为本，建立具有自身特色的医院文化。良好的医院文化有利于激发员工自豪感，增强医院的责任感，努力形成多数员工共同遵循的医院文化，使其对医院产生认同感，从而降低人才流失率。
　　3.构建风险预警体系，缓解医务人员职业压力。医疗风险成为医务人员最为担忧的问题，这些单靠医务人员和医疗机构的力量是不够的。政府要研究和利用现代科学技术，建立一套高效能的医疗风险预警体系，将政府管理部门、各级医疗机构、社会组织、病人及家庭连接成一个整体，对医疗活动的安全质量和突发医疗事件采取预测预报、系统统筹、分级预警、跨行业合作、制定规范、后效评价等一系列有效措施，并且以医疗责任保险为辅的补充机制。
　　四、结语
　　透过医院的具体分析，可以看出县级公立医院人才流失已成为整个医疗行业所要面对的共同问题，公立医院的改革迫在眉睫，必须实行全面薪酬制度，共建以人为本的和谐氛围，缓解医务人员的职业压力，以达到最大的激励效果，从根本上降低人员的流失率，构建健康有序的人才队伍，促进医院的可持续发展。
　　参考文献
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