新形势下医院人力资源管理模式的创新与发展研究 2017毕业论文下载

人力资源管理作为医院管理的组成部分之一，是医院各管理的关键一环。医院尤其是公立医院作为医疗服务市场的“主角”，集市场化运行与公益性服务于一体，在兼顾经济效益和社会效益的同时，最终体现在人力的实践与创造价值之上，因此必须把人才管理放于战略的位置上，构建一套适应新形势的、公平合理的、创新型的人力资源管理模式。　　一、新形势下(新医改背景下)人力资源管理的现实意义
　　公立医院传统的人力资源管理模式已不能适应新形势的需要，必须融入新的发展与竞争机制。因为，在全国医疗改革的大环境下，日趋激烈的竞争早已不可避免。公立医院应充分认识到这一点，在与日益完善的民营医疗机构及其越来越人性化的人力资源管理方面的相比中适时、合理地引入创新人力资源管理模式，以在竞争中立于不败之地。
　　人力资源管理作为医院管理的组成部分之一，是医院各管理的关键一环。水桶效应足以说明——在组织管理中，薄弱的管理环节往往制约着组织的整体发展。医疗技术人才的价值创造离不开其所在医院的有效管理与引导，正如医院的发展离不开医疗技术人才一样，两者是相辅相成的。因此，在医院与医疗人才的共同发展中，有效利用合理机制将两者进行融合才是以人力资源管理模式的创新来推动公立医院发展的关键意义之所在。
　　二、当前医院人力资源管理的现状及存在的问题
　　现阶段，国内多数公立医院的人力资源管理模式较计划经济时代的人事管理层面有了很大进步，在人员调配、人员编制、招聘、考核、劳资管理、离退休管理等方面都进行了大幅度改革。但不得不承认，我国整体人力资源管理与世界先进人力资源管理间还存在较大差距，起步晚、节奏慢使得国内各级医院在人力资源管理方面仍然存在以下几个问题：管理人才与管理技术缺口较大;缺少相应的人力资源规划与措施;人员间缺乏竞争意识和竞争机制;缺少科学的绩效考核评估体系。
　　三、医院人力资源管理的改革对策及思路
　　1.加强培训。加强对医院人力资源管理部门工作者的专业知识及业务能力培训。高尚的人格、过硬的业务能力、先进的理念及合理的知识结构是人力资源管理人员的必备“武器”，具备了以上几点才能轻装上阵。因此，医院应定期对人力资源管理部门工作人员进行培训，通过在职学习、进修、外出观摩培训等不断加强其管理水平，提高他们的专业技能。
　　2.转变管理理念。从传统的人事管理理念向人力资源的开发与管理理念转变。所谓传统的人事管理，强调的是行政性的管理人，其主要工作就是管理人事档案、人员调配、工资调整、职务及职称变动等具体的事务性工作。而新的人力资源管理则主张“以人为本”，理解人、关心人、保障人、尊重人、开发人。将“人”作为医院发展的第一资源。通过对人力资源进行动态的调节和开发，建立一系列的体制和机制，营造良好的人才发展空间，深度开发员工的潜能和工作积极性，使广大员工建立起同医院共同的发展目标，并为此目标而共同努力。
　　3.充分发挥思想政治工作的积极作用。作为主导一切工作的“生命线”——思想政治工作不可忽视。尤其在人力资源管理方面，思想政治工作的作用不可低估。因为医院人力资源工作涉及每一名员工的切身利益，包括人事分配、人员编制，考核，劳资管理，离退休等。这些都是他们关注和关心的热点问题，一旦处理不当将会打消他们的工作积极性甚至引发矛盾。这些都要求医院人力资源管理部门的工作人员在做好本职工作的同时，做好全院人的思想政治工作，尤其是发现职工有情绪问题或苗头时，可以通过各种渠道和形式，如座谈会、谈心会、征求建议会适时开展，细致深入地做好政策解读及他们的思想工作，及时将员工间、员工与医院间的看法与矛盾解决于萌芽状态。
　　4.构建科学的绩效考核评估体系。绩效考核属于人力资源管理的一部分，同样涉及医院每一名员工的切身利益。因此，考核标准的制定必须科学规范、公平合理。考核体系的构建可以通过广泛征求意见的形式进行，如通过制定科学性、可操作性、代表性的考核指标切实合理运用，把绩效考核的结果通过多种途径有效反馈给员工，使其明确绩效考核的意义及自身的奋斗方向。同时，也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作贡献率大小的依据，同人员的岗位聘用、培训、评优评先、晋级晋升以及薪酬分配等直接挂钩。
　　5.加强人力资源信息化管理。除了以上几点，医院要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，通过建立起人员基础信息数据管理、薪资管理、人员招聘管理、合同管

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