高校人力资源管理激励机制的构建研究 2017毕业论文下载

在高校管理中，教师与学校管理层之间属于多任务代理关系，这意味着教师在完成教学科研与人才培养的过程中，个人有限的精力将被分散，导致教学工作质量、科研工作进展、人才培养目标等诸多领域受到不同程度影响。目前，我国高校教育改革工作正如火如荼地进行，加强对高校人力资源管理激励机制的研究具有十分重要的现实意义。　　一、激励机制概述
　　所谓的激励机制就是高校为发挥办学效益，以满足教职工物质需求、情感需求为依托，不断调动教职工的工作热情，挖掘教职工的创造潜能，共同创建合理的高校教学氛围。每一个个体精神需求、物质需求不一，在采用激励机制的过程中，必须保证激励的连贯性，同时，人们的需求是动态化的，激励机制的构建还要满足这一特点。
　　二、高校人力资源激励机制的构建原则
　　1.以人为本。构建高校人力资源激励机制，主要目的在于提高教职工的工作热情，促进教职工全面发展，继而提升高校人力资源管理的整体水平。在具体构建过程中，必须坚持以人为本的原则，满足教职工个性化发展需求，尊重教职工个体差异，这也与高校人力资源管理的特点不谋而合。因此，在构建高校人力资源激励机制过程中，必须将人本思想贯穿其中。
　　2.有效性原则。高校人力资源激励机制的作用想要得到充分发挥，就必须保证其能够发挥教职工的积极性、创造性等。因此，在构建激励机制的过程中，还要坚持有效性原则，将激励效果作为构建目标，通过有效的设计，更好地发挥激励地作用，保证激励机制设计的全面性，保证激励机制符合教职工的发展需求。
　　3.系统性原则。高校人力资源管理是学校管理中的关键内容，两者之间存在系统与子系统的关系。同时，人力资源管理和学校管理中其他方面之间存在密不可分的联系。因此，在构建高校人力资源激励机制的过程中，不仅要保证激励工作与高校整体管理的协调性、适应性，避免激励机制与高校其他管理工作发生冲突，还必须保证激励机制形成一个有效的系统。只有在完善的体系下，才能发挥激励机制的作用。
　　4.公平性原则。力求公平是高校人力资源管理中重要的思想。在激励机制设计与构建的过程中，必须充分肯定教职工的贡献、成就等，同时给予相应的鼓励、奖励等。保证激励机制面向所有的教职工，同时保证机制的公平性，才能保证激励机制长远发展，保证其发挥应有的激励作用。如果激励机制不公平，就会导致教职工产生不满情绪，从而消极对待工作，这也不利于高校留住人才。
　　三、构建人力资源管理激励机制
　　高校在改革教师薪酬激励机制时，要重点对三个方面进行改革。一是要完善现有人才聘用制度与人事管理制度，通过优化资源配置实现对教学、科研及优秀人才培养等领域的倾斜，以制度、管理和政策等诸多手段细化与管理校内岗位资源，从而为激发教师教学努力、科研努力等提供强力支持;二是薪酬激励机制中要充分考虑教师岗位的特殊性，在津贴方面做出调整，将教师教学工作、科研工作努力都纳入岗位津贴重点改革领域，确保教师努力成果直接同个人奖励挂钩，为教学科研等工作质量的提升奠定良好基础;三是学校要进一步加强薪酬激励机制的优化设计，通过短期、长期或者定期工作补贴机制、重大成果奖励等手段加强学科资源建设，让教师在朝着教学与科研工作努力的同时有动力、有热情，最大限度地激发他们的积极性与创造性，为高校教学及科研工作水平的提升服务，使新时期的高等教育改革更进一步。高校要通过这三个方面的重点改革，将多任务代理理论服务薪酬激励机制改革与完善的效果发挥到最大，完善高校教师激励机制。
　　值得注意的是，为提高高校人力资源激励机制的作用，还要引入竞争机制，通过竞争提高教职工作的积极性，充分发挥激励的作用。竞争和协作是不可分割的两个部分，在构建高校竞争机制的过程中，必须保证竞争体系的公平公正性，让所有教职工都能够感受到提高自我素质是赢得竞争的重要途径，从而激发教职工的斗志，让其保持饱满的工作激情，共同营造一个积极向上的高校工作环境。当然，有效的激励机制还不能缺少有效的教学评价，在具体评价中必须以高校的长远发展为依据，保证高校局部利益与整体效益的统一。
　　四、结语
　　通过上述分析可知，高校人力资源管理是激发教师积极性、提高高校办学质量的重要途径。构建有效的激励机制，能够有效提升高校办学水平，还能增强高校的凝聚力、社会影响力，从而使高校为社会培养出更多优秀人才，这是时代发展的需要，也是国家长远发展的需要。因此

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