2016-08-28
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石油企业提升人事管理效能的措施 2017毕业论文下载

对石油企业干部管理中存在的问题进行了论述，认为存在着缺少对员工队伍的职业规划、人才专业分布不合理、人才重使用轻发展等问题，并提出了提升人事管理效能的措施，即建立有效的人才激励机制、加强员工职业规划管理、加强员工的学习培训等措施。
青海油田天然气开发公司成立于1995年，是集气田产能建设、天然气生产、集输处理、天然气输送、销售、气款回收为一体的专业化公司。现有员工480名，是一家中型的天然气开发公司。作为一届具有优良传统的老企业，企业组织干部管理具有其自身的优势和行之有效的方法。企业职工以爱岗敬业、乐于奉献而闻名于行业。但随着形势的发展，也暴露出一些不适应新时期的人事管理和激励的现状。因此，为搞好今后的干部管理和绩效考核工作，需要对本公司人事管理现状作一个梳理，以建立一个比较全面的人事管理效能激励机制。
一、企业干部管理中存在的问题
1．缺少对员工队伍的职业规划
企业对人才的培养，往往过分注重是否符合当前需要，忽视“使用”与“培养”的关系，没有培养人才的长远眼光，看不到未来的巨大产出，更看不到不适时地进行这方面的投入所带来的无可挽回的损失，一次又一次地失去培养人才的机会。而这也是导致企业人才后劲不足的重要原因。
1）岗位工资模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。随着职位的晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。但这种薪酬模式的不足也比较显。如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的下属的职业发展就缺乏前景和希望。由于按岗位确定薪酬，企业高素质员工的生存与发展空间受限。企业内部大量的高素质员工，在不想做管理但又没有其他通道可发展时，便会出现两种现象，一是离开企业，二是在其位，不愿谋其职。造成企业人才的配置错位与浪费。
2）职业生涯管理的方式比较单一。比如新员工进入企业的岗前培训，主要是介绍企业的有关制度、工作职责和劳动纪律等内容，初步达到引导新员工熟悉环境的基本目的。经过一段时间的培训实习后，他们被安排到管理、技术或操作岗位。可上岗以后，员工对本人职业方向朝何处去，要么目标模糊、要么只是缺乏实际的空想，相互交流也只是谈“最近混得怎么样”。而企业呢，主要是靠观察、考核、选拔、推荐来实现员工个人价值的提升，对于员工个体职业发展而言没有实质性的长远打算，更不用说制定新员工个人职业生涯规划了。
3）职业生涯管理缺乏系统性的管理。企业从控制人工成本、增强企业市场竞争力出发，通过内部挖潜、控制新增人员、严格绩效考核等一系列措施，较好的控制了职工的总量。同时，企业关键性岗位缺员，一线、队伍接续不上等问题逐渐显露，员工队伍年龄结构趋于老化，对于操作人员的职业生涯管理缺乏正确的引导和设计，致使员工队伍的生机和活力日趋下降，使员工找不到自己的坐标和发展目标，也就开发不出自己的潜能。所以进行员工职业生涯管理成为企业人力资源管理与开了的当务之急。
2.人才专业分布不合理
多数企业高级人才总量不少，大中专以上学历的职工所占比例也不少，但大多数集中在主体专业，技能单一，专业面窄，缺乏管理和综合能力。目前石油主业发展的困难，固然与地质因素有关，也与企业缺乏高素质的创新型科技人员有关。同时，作为现代化大型企业，多数石油企业缺乏懂得市场经济所必须的高级管理、贸易、电脑、法律等方面的专门人才。
3.人才重使用、轻培养
企业对人才的培养，往往过分注重是否符合当前需要，忽视“使用”与“培养”的关系，没有培养人才的长远眼光，看不到未来的巨大产出，更看不到不适时地进行这方面的投入所带来的无可挽回的损失，一次又一次地失去培养人才的机会，而这也是导致企业人才后劲不足的重要原因。
二、提升人事管理效能的措施
1.建立有效的人才激励机制
绩效评估考核是现代人力资源管理现代化、合理化所不可缺或的重要方法。企业通过对从业员工能力发挥度、对业绩贡献度等衡量和把握，从而达成对职工薪酬水平、职位升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。从内涵上说，绩效评估考核就是对人与事的评价，有两层含义：一是对人及其工作进行评价；二是对人的工作结果即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行