事业单位人力资源管理相关探讨 2017毕业论文下载

在当今知识经济时代，人力资源成为组织最核心的资源，也是最重要的竞争优势来源

事业单位多数是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，如何有效进行人力资源开发和管理，将直接影响其社会化职能的履行成效

多年来，事业单位一直沿用传统的机关人事管理模式，普遍存在管理理念落后、人员配置缺乏规划、激励机制不健全、培训开发体系不完善等问题

随着事业单位人事制度改革的不断深入，以聘用制改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的改革组合拳，使事业单位的内外部环境发生了巨大变化，这些变化都对事业单位人力资源管理工作发出了挑战，重新构建符合新形势要求的人力资源管理体系，是事业单位目前亟待解决的问题

　　人力资源管理就是围绕组织愿景、使命、发展战略等，通过目标分解、人力资源规划、人员招聘和甄选、培训开发、绩效管理、薪酬制度、职业发展等一系列人力资源职能，做到“事得其人、人适其事”，使每个岗位都有合适的人担任，每个人都能胜任其所在岗位的工作，通过人力资源的高效利用实现组织目标

　　针对事业单位人力资源管理工作的现状，笔者认为，面向未来的事业单位人力资源管理体系应当从以下几个方面进行构建

　　一、深入认识人才需求，提高人员招聘效果
　　事业单位受到人员编制的限制，规模不会太大，这就要求其提高招人质量，努力达到人岗的最佳匹配

随着招聘流程和甄选技术的日臻完善，影响招聘效果的因素主要在于招聘方是否能够准确认识到自身的人才需求，并根据需求进行招聘

而实践中对人才需求的辨识远远落后于招聘流程和甄选技术的发展事业单位可以从以下几个方面提高对人才需求的认识
　　1.明晰组织架构

根据自身社会功能、职责任务等明确战略定位，梳理和理顺内部工作流程，优化符合实际情况的组织模式

　　2.开展工作分析，明确岗位职责和任职资格

以落实岗位设置管理制度为契机，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变

深入开展工作分析，明确岗位“实际做什么”“应该做什么”“何人能够做”

在工作分析中，人力资源部门应加强与业务部门的合作，业务部门最了解自身状况，只有通过部门内部和部门之间的反复讨论与沟通，才能最准确地定位岗位职责和任职要求

　　3.前瞻性地了解面向未来的人才需求

根据自身发展战略，借助一定预测技术对未来人才需求的学历层次、专业类别、数量、质量等进行中长期规划，掌握招聘工作的主动权

　　二、建立具有竞争力的薪酬体系
　　薪酬体系的竞争力不仅体现在较高的薪酬水平上，更应该是契合实际、结构合理、激励有效的薪酬体系

目前事业单位主要实行岗位绩效工资制，工资主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成，其中绩效工资为收入分配中活的部分，国家对绩效工资进行总量调控和政策指导，各单位自主分配

事业单位构建富有竞争力的薪酬体系，重点是做好绩效工资的分配工作，设计绩效工资时应可以从以下几个方面入手

　　1.确定合理的岗位绩效工资基数

在工作分析、岗位设置的基础上，按照各岗位工作责任、工作权限、任职资格等进行岗位评估，通过科学的岗位评估，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观和全面的评价，然后结合单位绩效工作总额，借助科学测算方法，合理确定各岗位的绩效工资基数，从而保证各岗位收入的内部公平性

　　2.设计恰当的绩效调节系数

绩效调节系数主要用来奖励优秀的工作表现和业绩，应依据绩效考核结果确定

为鼓励员工既注重个人奋斗，又要有团队精神，在设计绩效调节系数时可以将单位绩效考核、部门绩效考核和个人绩效考核相结合，绩效调节系数分为单位绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数，各类系数再根据考核的好坏划分不同的等次

　　3.引入一次性奖金等单项奖励

对在一些特别工作或任务中表现较好的部门或员工，可以通过设立单项奖的方式进行一次性奖励，一次性奖励能够较好地保证绩效工资的灵活性、针对性，从而有效发挥激励作用

　　三、将绩效考核与员工职业生涯紧密结合
　　绩效考核不应当仅面向过去，通过对过去成绩的评估评定等级，进而应用于薪酬分配中

绩效考核更应当面向未来，帮助员工正确认识和评价自我，帮助员工成长和合理规划职业生涯，最终实现员工个体和组织的双赢

面向未来的绩效考核可以从以下几个方面着手
　　1.增加考核频次

目前事业单位的考核多为年度考核，考核周期过长无法对员工形成有效的绩效反馈

可以调整为季度考核或者半年考核这一方面有

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