一、强化多元机制，提升人力资源管理水平 (一)人才引进多元化
1.积极采用校园招聘和社会招聘相结合的人才引进方式
在校园招聘的基础上，针对某些专业技术素养和管理能力要求较高的职位空缺，通过社会招聘的方式来录用，拓宽企业的人才引进渠道和范围
如从社会上聘用施工管理经验丰富的职业经理人，可以解决企业内部的高端管理型人才暂时性短缺的问题，保证项目管理工作的规范有序开展，提升项目管理水平
2.选择实力强劲的技术顾问并建立长期的合作关系
针对目前公司处于战略转型阶段，对于路桥、房建以及新能源等新涉足的领域了解不够、技术条件不成熟、管理及施工经验欠缺等现实情况，公司可以从市场中挑选一些技术方面实力比较雄厚、施工管理方面经验比较丰富的公司或者专家学者担任技术顾问，并在条件成熟的情况下建立起长期的合作伙伴关系，当出现比较棘手的技术难题和管理问题时，共同诊断协商制定出解决方案，保证工程建设的正常稳步进行
3.利用好施工项目所在地相关领域的人才资源
根据施工现场的实际情况，针对施工过程中遇到的某一技术难题或某一个问题，积极联系各方面专家寻求临时性的技术支持和服务
如重庆渝广高速公路项目在施工过程中遇到跨铁路施工问题，项目部积极联系成都铁路局专家对施工方案进行现场论证和指导，并积极派出技术及安全人员参加由铁路局组织的跨铁路施工专业知识培训
(二)人才培养和使用方面的多元化
1.采用竞聘上岗的干部选拔任用方式
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在干部选拔方面既要注重资历、更要注重能力，对于任用的干部进行定期考核，连续多次考核成绩不合格者采取诫勉谈话、转岗或降级，做到“能者上、平者让，庸者下”，提高领导人员的忧患意识
注重人才的内部培养，大胆任用年轻干部
对于参加工作多年，且业务能力突出、工作积极主动，善于学习、努力上进的年轻人员，要进行重点培养和大胆任用，为他们提供更好的发展平台，提供更多锻炼的机会
2.切实发挥职业生涯规划和导师带徒工作的效果
为新入职的年轻员工挑选出业务能力突出、工作经验丰富的老员工作为导师，并在导师的帮助下做好职业生涯规划工作，结合员工自身特点制订出切实可行的培养方案
由人力资源管理部门牵头，每半年或一年对工作开展情况和取得的效果进行跟踪，分析员工的成长情况和职业生涯规划的执行落实情况，及时纠正执行过程中的偏差，及时修订职业生涯规划中不符合本人发展需求的条款内容，促使员工沿着正确的职业生涯发展道路成长
(三)不断优化薪酬管理措施
一是采取宽带薪酬的工资发放模式
适当拉大每个岗位级别的薪酬范围，根据每个人的工作业绩和贡献程度来合理确定薪酬标准而不是一味参照职务高低，避免那些业绩突出、工作时间长但又得不到及时晋升的员工由于岗位级别低而薪资水平持续较低从而出现离职的现象
二是切实发挥绩效工资的激励作用
在绩效工资分配时，严格按照员工个人的实际工作业绩、工作表现、贡献程度以及员工满意度等因素来进行综合、客观、公正的评价，杜绝当前普遍存在的吃大锅饭的现象，促使员工不断提高工作能力、改进工作方法，提升工作绩效;三是保证职业经理人员以及社会临时性聘用人员的工资待遇
对于职业经理人员的薪酬标准，在参照本单位相同级别人员薪酬标准的同时，还应重点考虑当前的市场标准，以不低于同级别标准为原则
四是适当提高核心管理人员或高级管理人员的福利待遇，避免出现由于私人企业高薪挖人而导致的高端人才流失的现象
(四)建立科学的人才引进、培养及管理制度
结合当前人才资源管理现状，深入、客观分析各方面的优劣势，科学求证、大胆探索，逐步建立起符合企业需求的人才培养、选用、评价和激励约束机制
一是建立人才引进制度，规范外部人才引进的条件、标准、适用范围以及流程，使引进过程透明化、规范化、科学化，避免出现盲目引进和徇私舞弊的现象
二是针对引进的人才采取任职试用制度，通过观察试用期内的工作表现来确定被引进人员的岗位匹配程度，确保人才质量和引人用人的公信度
三是实施用人决策追责制度，因用人不当给企业发展造成严重损失者，除对本人进行处罚外，还要追究其主管领导、推荐人的责任
二、结语
通过对当前施工企业在人才的引进、使用和管理等人力资源管理方面存在的普遍性问题进行分析，站在日常工作的角度提出了几点思考，旨在改进当前在员工管理尤其是高端人才管