一、新形势下企业的现状和难点 上汽变速器是一家拥有八十多年历史的老牌国有变速器企业，在多年的历程中取得了长足的进步和辉煌的业绩
仅管如此，对比国外先进企业尚存在差距
从目前的实际情况看，技术开发项目多，市场产品开发需求不断增加和现有技术开发人才严重不足的矛盾日渐显现
这一矛盾已经拖累了整体企业的技术进步之路，在需求上陷入十分被动的局面
社会招聘中成熟的对口人才缺乏，通过现有手段难以招聘完全适应企业需要的人才;集团系统中的调剂招聘，由于各方面的制约和限制，完全适用的人才基本上无法调剂;国内同业招聘，受制于地域生活压力、企业薪酬等情况也难以成功;大专院校根本没有企业直接对应的专业设置，一般的机械、电子类方向毕业生的岗位适应性相对较弱，培养周期较长
供需矛盾不对称，导致企业需求难以得到迅速满足，用人之急已成为公司高层领导十分关注的重大事项
只有不断寻找新的途径，确保总从业人数得到控制，才能保证技术人才队伍的迅速扩容
二、企业应对人才竞争的着力点
正确的人才队伍建设指导思想是取得成功的关键
在企业中应结合长久发展推进人力资源研究和管理，其指导思想十分重要
本企业在坚持贯彻“十二五”的战略思想过程中，依靠企业独有的“五大中心”管理模式，在完善“工效挂钩、绩效挂钩”的激励机制的同时，积极推进和完善“拼花原理”，开展人员引进、培养、多岗实践的人力资源管理工作
始终将人才队伍建设放在第一位，平衡好企业内部人员的体系、结构、层次、需求，做到比例合理、组合有效、创新意识强、团队凝聚强、技术能力高的人才队伍
与外界、同行、同业及各类合作伙伴有机联合，建立以合作、交流、沟通为手段的共同利益关系，打造出企业持续发展的新格局
以“五大中心”的整体协调来调整调动企业全方位资源，以企业中心文化的永恒主题来为共同目标奋斗
三、具体措施的探索实践
结合企业目前情况，应当看到企业规模发展与人才紧缺之间的矛盾，由于开发品种多、摊子大、辐射广，人才缺口明显存在不足
在此情况下，要快速地解决此矛盾需采用多元化的创新方式
1.探索零部件产业园区人才队伍建设的新模式
为提升企业的整体竞争实力，打造集团化管理模式，集群整个变速器零部件产业链，上汽变速器创新建立了零部件产业园区，将核心零部件配套供应商引入园区，实施统一规划管理、同步开发，提升整个园区的技术开发能级
公司的产业园区建设是一种全新合作模式的突破性尝试，集合了公司多年的管理智慧结晶
这种模式的产生极大地提升了公司的整体竞争实力和资源的整合能力
在园区内探索新的人才管理模式，形成区域化、专业化、本土化的人才库，建立符合公司整体发展方向的人才梯队
通过对园区内的人员管理，推行符合企业和共同体利益的整体人员培养模式，为企业的快速发展提供坚实的人才储备保障，开创良性的人才流动机制，形成区域性人才成长的闭环，为企业的人才队伍建设开创一个新局面
2.进一步深化校企联合开发
通过上海汽车工业教育基金会与相关高校建立了合作关系，成立了工程硕士教育培训点，由企业的主任级工程师担任硕士生导师，近2年已经有上海理工大学、上海大学、上海工程技术大学的12名硕士生参加了合作项目，通过此类定点培养和招收成功弥补了项目开发过程中的部分人员需求
学校的优势在于它们拥有专业的研究师资力量;有众多专业学习的研究生队伍;有广大的渴求知识和技能的学生资源;可以在联合开发研究项目中申请国家级、地区级、校级研究经费;具有相应的实验基地及设备;相对专业设计机构低廉的合作费用;合作成功后申请专利及国家级奖励的通畅渠道
由简单到复杂的合作，由零件开发到总成开发的合作均是校企合作的可行方式，参照国外大企业长期与学校的联合，将两种资源紧密地结合在一起，形成有效合力
加大这类合作的力度和广度，通过渐进式、扩展式的形式走出一条后备人才建设的成功之路
四、结语
人才是引领和支撑企业大发展、大繁荣最为宝贵、最可持续和最具潜在优势的第一资源，是推动企业建设的第一要素，必须以高度责任感和使命感，加快人才优先发展，不断开创充满活力、人才辈出的人才队伍建设新格局
必须牢固树立科学人才观，高度重视人才工作，积极推进人才队伍建设
在不断取得阶段性成果的同时也要有危机意识
人才总量不足，特别是高层次人才不多，与上汽集团承接汽车领域“排头兵”的角色不相适应