公立医院人员薪酬管理改革探讨 2017毕业论文下载

一、公立医院人员薪酬管理的现状　　从实际情况来看，我国公立医院内医院人员的从业环境主要取决于两个单位：一是医疗员所属的医疗单位，二是目前工作的医院

笔者认为，从目前的基本局势来看，医院人员对自己所属单位的工作环境还算满意，但对整体医院的管理，包括医院某些管理方式和工作人员的态度，还有着相当明显的不满情绪

同时，联想到公立医院薪酬管理的问题可知医院人员的从业环境不容乐观

事实上，公立医院在举行医疗员资格考试时，其具体的试题难度偏高，在实际工作中，有些根本不可能遇到的问题，也出现在医疗员资格考试中

这势必会有大部分人不能通过这一考试，而这也使通过的医院人员看到了一种假象——公立医院很重要，公立医院待遇很好，这是一份好工作

实际上，他们的从业环境根本不容乐观这既是客观条件使然，也是公立医院管理部门所造成的情况很明显，这种状况不利于公立医院的发展

　　除此之外，截至2014年，即使是二线、三线城市，一般的民众人均也有着3 000～4 000的工资，而对于上海这样一个经济较为发达、物价较高的城市而言，大多数医疗从业人员的薪酬远远低于上海的平均月薪

截至2014年7月，上海人均工资为4 300元左右，而本次调查结果显示：80%的医院工作人员月收入在3 000元以下，其中月收入低于1 500元的占20%，30%的医院人员月薪在2 500～3 000元之间，另有30%的从业人员月薪在3 000元左右

从这组具体的数据中，可以看出，上海的医疗从业人员完完全全属于低收入工作群体

　　二、公立医院工作人员薪酬管理改革措施
　　1.科学管理薪酬

首先，想要改善我国公立医院目前存在的状况，必须在薪酬方面进行合理管理

这并不是单纯地指涨工资，而是使医院人员尽可能地对医院产生认同感，让他们在公平的环境下，为自身和医院创造效益

在改革公立医院工作人员薪酬管理的过程中，评定医院人员职级，十分必要

在现实情况下，所有的医院人员都具有相同的水平与素质，这是不现实的，而能力高的人，取得的实际结果却与其他人员所取得的实际结果相同，会降低这些人员的工作积极性

因此，想要解决问题，首先应对医院人员的职级进行评定，根据他们日常的工作表现和能力体现，将能力较强的医院人员评选出来，给予其一定的职级，并在这样的基础上，开展下一步的薪酬管理工作

　　2.薪酬与职级挂钩这正是在实现评定医院人员职级之后的下一步措施

具体的职级评选出来后，医院人员的具体差距也就较为客观地显示了出来

在这种条件下，对职级较高的人员进行加薪，这既能更好地完善医院自身的薪酬管理能力，也能对其他职级不高的医院人员产生激励作用

　　3.薪酬与绩效挂钩

除了实现薪酬与职级挂钩以外，将医院人员的薪酬与其绩效进行挂钩，也是十分必要的

经过职级评选后，很多医院人员没有被评上，但这种情况很有可能让他们真正领悟到工作的重要性，同时也能让其明确一点，那就是医院的领导能够意识到人员的重要性，只要自身的能力、工作突出，那么其也就可以得到更好的薪酬与待遇

因此，在这样的情况下，很多医院人员就会在实际工作中，强化思想，深化理论，为医院贡献自身的力量

相关人员可以按月将医院人员所取得的绩效进行具体划分，对于进步较大的人员，院方可以用奖金的形式来改善医院自身的薪酬管理问题，从而进一步使医院人员能够在满足自身经济需求的情况下，为医院带来切实效益

　　4.增强医院凝聚力对于公立医院而言，凝聚力十分重要增强公立医院凝聚力，对于公立医院来说，势在必行

在薪酬管理以及日常管理的问题上，公立医院管理人员需要适当举行活动，让领导和普通工作人员加深交流、平等沟通，这样，就可以在无形中增强公立医院的凝聚力，最终切实解决公立医院存在的问题

　　三、结语
　　公立医院作为保障我国医疗事业健康发展的单位，医院人员受到轻视的情况已成为客观现实，但是，他们却发挥着不容忽视的作用，因此，对其薪酬进行管理，存在一定难点和风险，要深入研究和认真探索

　　参考文献
　　[1]冯虹.现代企业人力资源管理[M].北京:经济管理理出版社,1999.
　　[2]王琪延.企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社,2002.
　　[3]关淑润.人力资源管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2001.

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