前言
  时代在发展,国家在进步,随着人们生活水平的不断提升,企业的人员结构也发生了巨大的变化,新生代员工即80、90后员工逐步成为企业发展的主体


在豫光,员工中85后员工已占到员工总数的30%,90后员工占员工总数的10%,专科及以上学历员工占职工总数的34%

他们思想活跃、知识面广,他们重视未来发展、关注企业与个人的共同成长,他们不怕权威、讨厌束缚,他们追求生活和工作的和谐统一、厌烦重复、无价值的机械工作……年龄、学历、思想等一系列的变化,对公司原有的职业发展管理模式提出了挑战

  一、原有职业发展管理模式存在问题
  原有的职业发展管理模式针对的员工群体是80前的员工,他们遵章守纪、服从指挥、将企业的发展置于自身的发展之上

随着员工群体特征的变化,这一管理模式逐步显现出较大的弊端,主要体现在以下几个方面:
  1、职业发展前景不明朗,晋升通道单一

作为一家老的国有企业,原有的晋升通道主要针对行政职务,晋升机会少,间隔时间长,虽然后期建立了技术职务通道,但不全面,没有建立员工职业发展的远景,在留人方面缺乏有效的激励;
  2、员工能力评价体系不健全

豫光的人性化管理深入人心,在建立一套系统、科学、合理、公开、透明、量化的能力评价体系方面,力度不足,导致关键岗位人才在工作中不知努力的方向,缺少提升的目标,工作几年后易流失;
  3、薪酬晋升机制不健全

员工工作的最终目的,是为了提高个人生活质量、实现人生价值

当能力的提升无法与薪酬待遇相匹配,员工工作积极性会逐步缺失,思想懈怠,最终推诿扯皮、消极怠工现象越来越多

  4、原有的技术职务、技能职务制度孤立运行,没有形成管理闭环,存在聘任、考核“一阵风”式的管理误区


  5、压力传导机制不健全,竞争意识不强

  如何建立一套与时俱进、适应企业发展的职业发展通道是解决以上问题的关键

  二、职业发展通道的定义与分类
  职业发展通道是指一个员工的职业发展计划

对企业来说,可以让企业更加了解员工的潜能;对员工来说,可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力

  职业发展通道模式主要分三类:单通道模式、双通道模式、多通道模式

按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道

  原有的职业发展管理模式主要是单通道模式,“万人争过独木桥”,其竞争的激烈性可以中国高考相比较

对一些管理水平欠缺、技术水平独特的人来说,这一管理模式无疑打消了其继续钻研的热情,所以双通道、多通道模式无疑是未来职业发展通道的方向

  三、职业发展通道建设的实施步骤
  针对以上存在的问题,通过借鉴企业成功经验,进行基层实践调研,提出了员工职业发展通道建设方案,通过三通道设置,理顺管理、技术、生产三类人才的发展方向,通过多档次多级别的津贴标准,将员工从薪酬关注的岗、绩效关注的事,过渡到任职资格管理关注的人,以人为中心进行管理并扩散开来,形成新的人力资源管理体系,从而达到留住核心人才的目的

  1、 设置员工职业发展通道
  根据员工从事岗位性质不同以及职业发展通道建设的指导思想,公司职业发展通道设置为三大类,四个层级、五个等级,每个等级设置4-8个档次,从而形成纵横互补的职业发展通道,满足员工职业发展的需求,为员工建立职业发展的远景

具体通道设置如下:
 
  2、建立科学的评价体系,为员工指明努力的方向

  1)根据优秀员工标杆的选取、分析,从而建立优秀员工素质模型,形成员工评价指标体系

根据公司人员现状,按照“能”、“绩”、“历”、“德”四个维度对一个人进行综合评价,形成闭环式的评价体系

具体如下:

  2)建立科学、合理、量化的评价指标
  通过优秀员工素质模型,抽取关键绩效指标,形成各类员工评价指标,根据评价指标权重大小设置不同的分值,同时对评议类评价指标也进行了量化处理,形成完成整量化考评体系,通过指标项目、权重的设置使各类员工能够紧跟公司发展战略,明确努力的方向;
  3、引入任职资格管理机制,让有能力的人快步前进,让兢兢业业的老黄牛稳步提升

通过建立各等级技术职务任职资格基本要求,建立门槛,通过纵横不同的职业发展方式,确保卓越员工快速晋升,优秀员工稳步提升

  4、实行评、聘分离,差额聘任的原则,引入竞争思想,强调不进则退的理念

通过聘任各等级技术职务聘任比例的设置,逐步形成“金字塔”式的人才梯队,建立健康、可持续



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