论优化铁路企业人才发展环境对策-2 2017毕业论文下载

当今世界,经济的竞争就是科技的竞争，归根到底是人才的竞争，人才优势是真正的优势

而人才的竞争从现实意义上讲就是人才环境的竞争

近年来，从世界范围内的经济理论研究看，都表明这样一个事实：经济系统的知识水平和人才素质已经纳入到生产的内在部分，也就是说，已经成为提高劳动生产率和经济增长的内在动力之一

经济越是高度发展，科技水平和劳动者的素质在其中的比值就越大人才既是一个经济、科技问题，也是一个政治问题所以，国以才立，政以才治，业以才兴，民以才富

怎样创新环境，培养、激活各类人才，是当前企业要研究解决的重大课题之一

　　铁路企业实行人才强路战略,是增强铁路综合实力和市场竞争力,实现铁路高速发展的战略选择

当今世界资源竞争逐步转变为人才竞争

铁路企业要紧紧围绕本行业经济发展目标,准确把握人才需求的发展趋势,科学制定和不断完善人才工作规划，特别是优化人才环境，努力创造吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制

把人才战略导向同本企业实施细则和具体规定有机地结合起来，抓紧制定措施和对策，优化人才环境，促进企业发展

一.当前铁路企业在人才发展环境上存在的问题
（一）人才分布不均衡
　　突出表现在省会城市、大中城市、开放的城市以其丰厚的待遇和良好的环境将人才吸引留住，而一些地处偏远、经济不发达、自然环境差的地区因自身条件有限，人才流失相对严重

（二）人才结构不合理
　　铁路企业中初级人才较多，高级人才少；人才年龄偏大的多，年纪轻的较少，专家级科技人才年龄更是偏高；具有专业技术职务资格的人员学历偏低，获得全国职业、执业、注册资格的人才较少；经营性、管理性、计算机等方面的人才短缺

（三）配套改革措施不全
　　人才强路战略需要各系统各部门，从人才的战略储备、培训、奖励激励机制等多方面进行配套管理，可从目前来看，铁路人事管理制度与手段相对滞后，更多的停滞在计划经济时期的管理模式，管理理念落后

（四）人才利用率不高
　　一是用人单位竞争机制不全

以学历和资历取人，或者依赖领导照顾，人才在待遇上没有真正形成优胜劣汰的竞争机制，没有用好现有人才

二是用人单位激励机制不全，一些中青年科技人才难以得到资助，人才激励机制不全、激励力度不够，形式单一

三是人才评价体系不全，现行职称聘任的任职资格评价，大部分采用评审方式

而在评审中，重学历、轻能力，重资历、轻创新的问题较为突出

（五）铁路企业薪酬制度缺乏竞争力和合理性
　　在住房、工资、福利待遇上均不高，落后于其他中央企业；企业薪酬制度缺乏对内公平，劳动付出与回报严重背离

（六）激励机制不活
　　一是利益分配上的平均主义仍然存在，尚不能体现人才的自身价值

分配还被理解为简单的劳动量的积累工资分配仍然采用与身份挂钩的论资排辈

二是重奖难以实现，一方面是奖励资金难以落实，另一方面是界定难以划分，一味地保持平衡

（七）企业重使用轻培训，不愿花时间和财力组织优秀人才参加教育
　　面对突飞猛进、日新月异的现代技术发展，人才深感知识折旧率加速，知识更新成为迫切需要

二是培训体制不健全，培训内容散乱，培训质量不高，针对性不强，学习效果不明显，三是现有人才培训渠道不足，继续教育跟不上发展趋势，高层次、复合型人才短缺

二.存在问题的原因分析
（一）人才意识不强
　　从总体上讲，整个铁路企业人才意识和科技意识还不是很强

主要表现在：一是对人才强路战略一般号召多些，制定切实可行的政策措施较少；二是提出要求多些，下大力气落实督促少；三是表面上、形式上分析问题多些，有针对性解决存在问题少；四是有些单位只注重短期经济效益和安全运输生产，不重视有计划培养那些潜在的人才，不注重科技创新和提高劳动者整体素质，盘活、用好现有人才

　　有些领导干部口头上喊人才重要，在实际工作中舍不得多投入，用人上论资排辈，工作上不冷不热

任凭人才“自生自灭”，甚至“叶公好龙”

有“龙”藏着，有“虎”卧着，缺乏爱才之心，容才之量，用才之艺和护才之勇

人才只作个摆设，撑门面，花架子，最后只能是“良禽择木而栖”，“花落人去”

（二）人才管理制度不健全
　　目前铁路企业特别是基层站段尚未建立一套完整有效的人才引进，管理，培养和使用体系，党政领导的管理重心还停留在安全生产上，人才的管理职能分别由组织、人事、劳资、科技等部门承担，缺少一个健全的人才宏观管理机构和领

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