大数据时代下人力资源管理的改革探索 2017毕业论文下载

大数据是与传统数据相对应的新时代的数据类型，相较于传统数据多数依赖人工收集、整理，大数据则具有与之截然相反的特点

比如，传统数据常常采用的随机抽样法，在大数据时代则成为了全数据计算

大数据的采集使用的是传感器、触摸屏、数据端口等接入模式，且数据结论的形成是自动化、即时性

传统数据先确定目标再收集数据，大数据则自动收集海量数据后形成令人难以预料的结果

因此，大数据时代的到来正在颠覆包括人力资源在内的所有行业，形成从外至内开展变革的新一轮浪潮

一、大数据对人力资源管理的影响
提高了人力资源管理价值是最明显的影响

大数据时代中，人力资源管理不再依赖传统的主观印象模式

曾经的人为衡量成为可量化的数据后，管理人员个人的喜好、情绪变化或环境影响都将被最大限度地弱化，而数据分析产生结论的理性与客观将被最大程度地放大

在管理者进行最终决策之间，网络和电脑能够先一步进行海量资讯信息的预处理，再将得出的有限决策方案呈交到管理人员面前

此时，人力资源管理的时间成本、资金成本都能被大幅压缩和削减，无疑能够使企业的经济效益和社会效益得以提升

准确性、公平性是另一个重要影响

可被量化的数据与人为主观判断相比，前者显然规避了人作为裁判不可避免的潜在错误，客观的数据让评判过程实现了公开与透明，极大地降低了“暗箱操作”的可能性

传统人力资源管理中常见的不确定性被海量数据分析得出的理性结论避免，这样的管理模式能够很好地维护人力资源的稳定性，对企业长期发展十分有益

二、大数据时代下人力资源管理改革举措
1.专业技术干部管理的改革举措
大数据时代下专业技术干部管理有助于实现这些高端人才的价值最大化

传统管理模式中，专业技术干部的岗位一经确定后一般不会再出现很大变化，这就容易使这些高端技术人才的价值逐渐“固化”，潜力挖掘难以深入

从培养“跨界”人才的层面看，大数据不仅能够展示这些专业技术干部在其专业领域内的劳动成果，而且能够利用数据分析功能发现其在关联专业领域内潜在的技术能力

而这些潜力往往是包括管理者和专业技术干部自身都难以有所发现的领域

大数据的收集与分析功能能够起到激发人才“跨界”发展的效果

从培养综合型技术+管理人才层面看，大数据可以挖掘出专业技术干部群体中同时具有技术能力与管理能力的“多面手”成员，这是弥补当前人力资源管理中技术与管理能力无法兼顾的缺陷的重要途径

这些“多面手”的存在数量原本就比较稀少，而在日常繁琐的例行工作中又难以得到明显、确切的展示，因此在传统管理模式中经常被埋没

但大数据的存在让这些珍稀人才得以被发掘的机率大幅增加，海量数据分析后得出的客观结论更能让这些“金子”闪光

不仅如此，随着时间发展和技术进步，专业技术干部固有的专业知识与能力可能与当下的前沿科技之间出现微弱的差距，如果不能及时发现和弥补，可能会使差距拉大，造成与新知识、新技术之间的“代沟”

利用大数据擅长汇总与分析的能力，通过对专业技术干部日常工作中产生的数据进行归纳整理，管理层或专业技术干部自身就能够从中发现潜在的不足或缺陷

通过及时进修或是开展不间断的自学与培训，专业技术干部就能基本保持与先进科技之间的“零距离接触”，这不仅是企业人力资源“保值”的重要手段，也是高端人才实现自身价值增长的渠道

2.院校毕业生引进的改革举措
大数据背景下，人力资源管理在开展招聘活动时可以超越传统模式中完全依赖学历文凭、应聘简历等表象化资料的束缚

在针对院校毕业生引进的招聘工作中，HR可以利用待招聘对象在网络上曾经留下的数据痕迹开展量化考评，尤其可以重点考察应聘者与企业文化、理念等的契合点，考察其是否具有企业欣赏和需要的人格特点

比如，现代企业普遍重视的人际关系处理能力、危机公关能力、压力化解能力等

又如，应聘者在道德层面的素养情况如诚信、互助、奉献精神等

这些属于情商范畴的个人素养在传统招聘简历上基本无法展示，但大数据为其量化考评提供了机会

另一方面，当符合企业价值观点、文化精神的院校毕业生被引入后，通过大数据衡量出学生的工作能力或有所欠缺的部分后，企业还可以及时开展有针对性的入职培训或再教育工作

选择最能被新进员工理解和接受的培训内容进行理论联系实际的强化培训，在最短的时间内、以最少的投入完成入职培训，由此最大限度降低人力资源成本，实现其价值的最大化

3.职称评审的改革举措
传统职称评审过程中

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王夫子