对E集团公司员工离职的实证分析 2017毕业论文下载

一、对员工离职的再理解
　　在市场经济体制下，企业内部劳动力市场与企业外部劳动力市场是互相连通的，互为一个有机整体

因此企业员工的离职从宏观层面看，只是劳动力市场内部的微调

　　二、对公司员工离职的实证分析
　　利用E集团公司人事数据，选取了2005年1月起至2012年10月离职员工记录，这期间离职总人数为469人

通过离职原因分析，将离职员工大致分为如下几类(见图1)第一类是主动离职

包括本人申请解除、本人申请终止、单位与个人协商一致解除三种情形，这类离职人员总数为329人，占调查时间区间内离职总人数的70.15%

第二类是因违法、违规解除劳动关系的

这类离职人员包括因被法院判刑、严重违反集团公司有关规定等情形，离职总数为72人，占调查总人数的15.57%

第三类是在岗期间死亡调查期内死亡人数为67人，所占比例为14.28%本文研究的对象为第一类离职人员的情况

　　图1　员工离职结构分类
　　(一)员工离职的年限分析
　　离职员工本企业工龄的分布情况，对了解员工的职业生涯发展，以及工作年限与离职倾向的相关性有明显的参考意义

离职员工离职时的工作年限分布如图2所示

　　图2　离职员工本企业工作年限分布
　　工作年限为0年的离职员工

这类员工基本上是报到后“闪电”离职，原因有三一是无效招聘

部分应届大学生在求职时存在盲目性，未加考虑便与用人单位签订就业协议，待到工作单位报到后，便提出解除劳动关系

二是不适应工作环境

一些新员工对公司的生产环境不了解，在短暂工作后，发现完全无法适应工作环境

三是工作与自身兴趣不符

对所学专业不感兴趣，在签订就业协议到用人单位报到后，仍然无法热爱本岗位工作，导致入职后很快离职

　　工作1～3年后是员工离职的高峰期，这一时间段内离职的比例占到离职总人数的45.2%

大量员工集中在这一时间段内离职，可以归结为两个原因

一是经过一段时间的工作，新员工对本职工作有了较为全面的了解，并可能在某些方面或领域逐渐累积一些自己的见解，结合自身的职业发展，新员工会对自己继续从事当前工作做出决策

二是劳动关系上的两个时间节点：第一，半年试用期与一年见习期，根据法律规定，试用期内劳动者只需提前三天向用人单位申请即可与用人单位解除劳动关系;第二，公司新员工初次签订的合同除研究生外，一般均为三年，在第一次劳动合同到期时，一旦员工做出了决定，则选择终止劳动合同

　　工作的第一年里，新员工喜欢与同学相互比较，不同行业企业间的差距肯定存在，这难免造成部分员工由于在比较中居于劣势而感到失落，从而在工作一年后离职

工作的第二年，情形与第一年类似，但随着部分员工逐渐进入状态，离职情况会呈下降趋势

工作的第三年，情形会进一步趋于稳定，离职人数持续下降(见图3)

　　图3　员工入职前三年离职情况
　　员工选择在三年合同期满不续签合同而离职的，家庭与感情因素起了主导作用

赡养父母、异地恋等原因是促成员工终止劳动合同的原因之一
　　工作4～5年后，离职进入下降通道

数据显示，在此期间离职的员工人数为35人，占调查总人数的10.64%，显著低于1～3年离职员工人数

工作6～10年的员工离职人数为4人，下降幅度达82.86%(见图4)

　　图4　工作10年内离职员工分布
　　员工的本企业工龄达到5年左右时，工作情况已经处于稳定状态

　　(二)员工离职的地域分析
　　E集团公司位于四川省D市

经统计，329名离职员工中，原居住地为四川的有170人，占总离职数的52%，原居住地为外省的有159人，所占比例为48%(见图5)

　　图5　离职员工的地域分析
　　通过对以上数据的统计和细分，可以得出以下几条结论

一是来自四川的离职员工比例相较外省员工略高

川籍员工流动性比较大，特别是来自经济较发达地区的员工流动性更强

二是外省离职员工呈现出两个方向：来自西北地区的员工离职比例较高;来自江苏等长三角地区的员工离职比例略高

造成这种现象的原因大致有二：气候饮食;收入水平与来源地经济发展水平不适应

　　(三)学历因素分析
　　从离职员工的学历上来看，大专以上层次离职员工人数为291人，占总离职数的88.45%，若仅考虑大专以上学历层次的离职员工，则呈现出学历越高离职人数少的显著趋势(见图6)

　　图6　离职员工的学历结构
　　离职率与学历层次呈现出显著的负相关，原因有三：一是学历越高，员工职业生涯开始的时间就越晚，在一定程度上压缩了他们不断搜寻自己“职业锚”的时间

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