我国公共部门人力资源管理的探究 2017毕业论文下载

公共部门在执行公共权利时，具有唯一性和合法性

当前，国内公共部门的构建是以权威系统为前提，其在建成后拥有的权利具有法律效应

当前的社会环境中，公共部门的主要职责是：维护竞争公平，促进收入分配均衡等

这些职能的有效执行，关系到社会建设的可持续性任何职能在执行过程中，其执行质量都与执行者的能力紧密联系因此，提高公共部门人力资源综合素养是非常必要的

文章结合当前公共部门人力资源管理过程中存在问题，探索有效的管理策略

改革开放以来，我国的经济建设速度显著提高

然而，在发展过程中，亦是出现了一些社会公共问题影响到了社会的健康、可持续发展

在这种情况下，各类公共部门逐渐形成，并且，在社会各方面的公共问题管理中起到了重要作用

人力资源作为部门的重要战略资源，其在管理任务执行过程中起到了作用是不容小视的

因此，对其的管理工作显得非常重要文章结合当前公共部门人力资源管理问题，探索有效的促进措施

一、公共部门人力资源管理
(一)公共部门人力资源
公共部门人力资源主要是指：公共部门人力资源即以政府为主体的公共部门的人力资源,是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和

(二)公共部门人力资源管理
首先，公共部门的人力资源管理是建立在人力资源开发、分析、整合的基础上，通过招聘、培训以及绩效评估、考核以及薪资调整，实现人力资源的综合改进，最大限度地发挥出人力资本的实用价值；其次，人力资源管理是公共部门具体工作能够合理分配的管理过程；再次，人力资源管理实现了社会基本价值的关系互动；最后，人力资源管理包含了法律、组织、程序和规则等人事制度

当前，我国的公共部门人力资源管理最为重要的管理内容就是实现管理中的“公平”同“公正”，将“为人民服务”放到工作的首位

二、公共部门人力资源管理问题
(一)招聘方面存在问题
1.“暗箱操作”较为严重
(1)过度集中权力
当招聘权力集中并伴随着没有透明公开的民主机制，把求职者层次放在云里雾里一般的应聘状态中，使得在招聘初期便注定了用人信息无法直接的明确的传达给求职者，使得求职者得不到公平，全面，准确且客观的评定

(2)甄选标准不一，领导主观意见影响明显
部分公共部门在进行人力资源招聘时，很多时候主管领导的“个人眼光”往往起到了决定性作用

无论是从客观层面，还是从主观层面，都大大局限了人才的发掘范围以及效果

有些有能力的求职者本来可以通过招聘或自我推荐等方式实现自我“推销”，从而获取理想的职位，同时，为部门创造更多的贡献

但是，就是因为人才甄选上没有统一的标准，导致大量的人才被禁锢或流失

在这种状况下，“小集体”现象时有出现

(3)招聘中不公平行为时有发生
比如，在我国公共部门的人员选用中受由上而下的论资排辈、欺软怕硬等错误的观念影响

在招聘甄选时，对每个应聘者的标准不一，在这种情况下，不是因为需要完成某一领域的工作设置工作岗位，在众多招聘者中选择最适合此岗位的人，而是因为某一人的偏好设置岗位

内部升迁在我国公共部门内中的标准变成某些负责招聘人员的喜好，对工作实绩置若罔闻

这就很难做到客观和公正，造成对招聘者的客观情况的抹煞，甚至好坏不分，严重挫伤广大公共部门工作人员的工作积极性，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费

(4)择人标准形式化
当前，国内多数的公共部门在人员招聘上都有着客观的择人标准，但是，在“人治”的管理环境中，这些标准中很多条款都成为“形式”