新时期企业人力资源管理中个人绩效考核工作刍议 2017毕业论文下载

新时期的企业绩效考核具有它特定的内涵，当前绩效考核是企业人力资源管理工作的非常重要的组成部分

它能够对组织或个人的工作效率和工作业绩进行全面、客观和中肯的评价，当然在实际操作过程中也出现了若干具体问题

绝大部分企业为了增强企业竞争能力，都各自建立和完善了相应的绩效考核管理制度，通过采取各种各样的考核方式和方法对员工进行考核评定，以此提高企业生产效率和经济效益

要利用和发挥好绩效考核的激励和约束作用，那么必须使绩效考核与自身的企业实际相结合起来，根据企业的条件和环境，让绩效考核成为企业人力资源管理中的“试金石”，在不断的完善中更好的激励员工、从而提升企业的竞争力

　　一、绩效考核中存在的问题
　　1、考核目标比较单一

企业绩效考核应该是一种综合评定，但某些企业现有的绩效考核常常只是对职工纪律的一种约束，考核目标较为单一化，比如，有的企业人力资源管理部门只是提出了一些硬性指标，即没有达到某一个目标就罚多少钱，达到了某一个目标就奖励多少钱，罚款多，奖励少，使得企业职工都更多地在考虑如何避免被处罚，而没有真正调动企业职工在工作上的积极主动性

这就使得企业的绩效考核只注重形式而忽于内容，或者使得考核的方面过于片面，对企业发展贡献的作用甚微

　　2、员工对绩效考核的主动性不高

很多企业员工对绩效考核的认识不足，主动性不高，甚至有的员工对绩效考核存在抵触情绪

细究其个中原因，主要是有的员工害怕绩效考核差，不仅受罚，还会遭受管理者的严厉批评

有些企业的许多管理者他们只是简单粗暴的处理一些问题，更使得员工的心里负担加重

还有的管理者认为绩效考核那是人力资源管理部门的事情，这就不仅对企业绩效考核的实际意义认识不到位，并且对企业的绩效导向也存在着一系列问题

正是因为基于这样一种状况，一些企业职工对绩效考核管理的主动性不高，甚至产生一定的抵制情绪，与企业绩效考核目标方案的初衷相差甚远

　　3、绩效考核管理技术和能力偏弱

大多数企业的绩效考核主要考察的对象是职工的工作态度和工作效果，但是，绩效考核的标准却不是很明确，而考核标准又大部分都是一些定性指标，很多细则表述过于一般而未能量化到具体

基于此故，人力资源管理者在操作运用绩效考核方案时，存在着或者是方案的可操作性差，或者是考核标准的量化过程并不准确的问题

我们知道，制度和实践是有一定差距的，一套完整的制度在绩效考核管理实践中仍然会出现不尽如人意的情况

由此可见，管理者掌握与此相关的技术和运行这些技术的能力，对于执行整套绩效考核管理体系有着至关重要的作用

如果绩效考核管理的技术和能力不强，将直接影响到绩效考核的量化结果

　　二、改善人力资源管理中绩效考核工作的几点措施
　　1、提高个人绩效考核公正性

绩效考核要发挥它应有的激励作用，就必须保证它的公正性

根据笔者多年的实践经验总结，可以参考诸如以下的具体建议：一是绩效考核的公开性

只有坚持公开，才有公正可言

因而要把制度和考核的量化结果实时公布，让企业职工自行监督，充分发挥绩效考核的作用

二是尽可能少的采用一些主观标准，更多的去采用客观的评估标准

这方面可以多借鉴一些先进的企业管理经验、科学的考核方法和测分标准

三是进行定期和不定期的绩效考核，开展多次的定期和不定期绩效考核，再计算考察出企业员工的平均水平，这样就更有利于保证企业职工绩效考核的公正性

绩效考核结果也更加具有说服力四是鼓励职工参与企业的绩效考核真正做到让企业的绩效考核是“从群众中来，到群众中去”

五是管理人员有针对性的提出评估的不足之处，逐步完善管理制度中的缺陷，并且建设一系列有效投诉机制，坚决及时制止绩效考核中的不合理现象，提高绩效考核的公正性

六是及时反馈，增加企业职工对绩效考核的满意度，真正做到在企业内部运行的良性循环

　　2、建立多元化的考核激励机制

绩效考核应以正面激励为主，以反面惩罚为辅，尽量避免或减免一些不必要的惩罚，充分带动职工的自主积极性，摸索出针对企业职工的培训、加薪、晋级等多方面的多元化激励措施

企业进行绩效考核之后，要综合合理的利用绩效考核结果，以此来带动职工工作的积极性和自主性，赢得企业职工对于绩效考核发展的支持，从而推进人事制度改革，切实有效的提高企业员工的工作效率，为企业的发展赢得更强的竞争力和更宽广的生存空间

　　3、设定科学合理的绩效考核指标绩效考核指标

欢迎投稿 职场/创业方向. 邮箱wangfzcom(AT)163.com：王夫子社区 » 新时期企业人力资源管理中个人绩效考核工作刍议 2017毕业论文下载

标签：