简历筛选秘技：再忙也能找到合适的候选人

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简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有人还可以更短，这只是个经验数字。如果来分配时间的话，个人信息、工作地点、薪资为5-10秒，工作履历为30-90秒，其他信息为5秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高——时间短，质量好。

那么，如何快速识别高绩效简历呢？

第一、至少有一家或多家企业的工作经历超过3年。

这是一个很重要的标准，我们不去说忠诚度这些虚的东西，能工作三年以上，至少说明这个人比较稳定、脚踏实地，能够专注于一项工作。另一方面，一个岗位的工作，不经过几年的历练，是很难真正通晓所有的大小事情，如果觉得一个岗位干几个月或一年就全部搞懂了的人，大多是眼高手低的人。

第二、有晋升记录，特别是内部晋升记录。

一个人的职场经历，总是连续的，每个职场人，都希望能到达更高的位置。因此，如果一个工作了三年、五年或者更长时间的人，简历里没有任何晋升记录，从一家公司到另一家公司，都是平级跳，从侧面说明了，此人工作能力可能一般，可能没有什么大的缺点，但不是能力很强的人。这里为什么强调内部晋升呢？内部晋升更能反映一个人的工作能力，至少在这个公司的工作成绩是得到了认可的，比较有说服力。

第三、简历中有业绩描述。

如果简历中有具体的业绩描述，如人才流失率从22%降低到12%？人均产值提升了8%？销售额增加了15%？有具体的数据说明，更能给人真实感和可信度。如果简历中只是一些描述性、模糊性的词语，如“取得了很大的效果”、“有了很大进步”等，就要注意了，可能实际情况是并没有做出什么业绩，只能这样含糊写了。

低绩效简历求职者就不具备以上条件，跳槽频繁，在一家公司干一年多，有的一年都不到，这要的简历尽量不考虑；还有的经常跳槽，职位没有什么变化，工资涨幅也不大，这种人基本是属于混日子的，有份工作做就可以了，也没有大的追求。

在具体筛选简历的时候，也要具体分析，能满足一两项的就是不错的简历，如果都具备，那就是一份极好的简历了，当然除了这三个方面，简历的其它内容也是要看的，只是这三个方面的特征，是很重要的筛选依据，遇到这样的简历建议先收藏下来，不管目前是不是适合公司的需要，或许某个时候就正好用上了。

第四、工作职责前面的动词很关键。

其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助HR经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。

那么，如何快速识别最合适人选呢？

从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹，通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性。

第一、从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。

看一个人过往工作企业的一些标签就可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间；而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”；而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。

有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。

作为“一张白纸”的大学应届毕业生，过往工作经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。

第二、过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位。

看一个人过去经历过的行业和工作，就可以知道他是如何给自己定位的。

在过往经历中，行业或工作内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。

反之，如果一个人工作过的行业一致程度不高，且工作内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的工作。

三、从工作地点和薪酬要求可以看出一个人对稳定性的要求。

在这两点上有明确需求和说法的人，对于工作本身的价值追求可能会低于其对自身价值得到认可的追求或者稳定的追求，有很多工作时间长且有一技之长的人会在意工作地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。

总结