[职场精华]你一定会中招的六大职业危机!

每个人都会经历危机。金钱、智慧、权力和成功都不能确保远离危机。实际上，这些因素通常适得其反，使危机火上添油！

当你在生活中感到希望和现实之间存在令人痛苦的差距，这意味着危机已经降临到你头上了。职场人士总会遇见危机。只有了解它们，我们才能勇敢面对，才能有针对性地提出解决措施。

个性缺失危机

“我必须拥有群体归属感”

团队合作、融入企业文化、鼓励反馈、寻求利益相关各方的参与、做出妥协。如果适当的话，这些都是好现象。但是当你将这些的重要性摆得过高，高于他从事的一切事情的话，这就意味着危机已经来临。这就是个性缺失危机！

如果你感到身处一个更大、更重要群体之中的时候，他的自我感觉更好，个性缺失危机开始凸显。

一般而言，遭遇个性缺失危机的人难以坚持一项企业战略并一以贯之地执行它。在取悦他人的强烈愿望的驱使下，他通常会改变自己的计划，代而努力做那些取悦他人之事。结果，他所做的一切对现状并没有多少触动。此外，无论那些拥护他的员工的生产效率如何低下，他都会努力为他们护短。对于那些公开挑战现状的新进员工，他则表现得毫无耐心。随着时间的推移，他也许会建立一个由竞争力低下的员工组成的王国。

当管理层或者前进方向发生变化，要求你做出诸如辞退一部分员工的时候，危机往往迅速爆发。HR并不具备做出此类决策的能力。他希望所有成员喜欢他，他对于现在要他做出的决定感到相当困惑。过去，他因为忠诚受奖，因此他继续此种行事方式。这使得他越陷越深。其他人都开始将他视为必须革除的”守旧派”。

HR抗争个性缺失危机，首先要认识到问题所在：他们在个人生活和职业生涯中所做出的大多数重要决策都是出于赢取他人的赞同。

其次，HR需要做的就是坚定自己的信念，不管别人的看法如何。无论面对何种危机，都必须有足够的勇气！HR必须明白，如果其他人看见他捍卫自己认为重要的事项，那么其他人将接受他并且尊重他。他们也许不同意他的观点，但他们尊重他敢于坚持自己的主张。

这并不意味着他应当公开反对组织的主流方向。他应当选择更为缓和的方式。HR可以从一些他能够向权势人物表达意见的小事入手，他可以从一些并非关键性的议题或项目着手。

HR必须明白，成功和深受爱戴没有关联。实际上，世界上大多数最伟大的HR并不深受员工的喜爱。这就是作为HR的法则：总会有人不喜欢你的工作方式。成功就是实现你人生的热望，它与有多少人喜欢你无关。

自卑危机

“我需要支配权”

“我若想赢，他人必须全输。””职场之道，就是人不为己，天诛地灭。”这些想法反映出来的就是自卑危机。他认为，如果他人—同事、老板和员工—成为他实现目标的绊脚石时，他迟早得挫败或者毁掉他们。对于他而言，职场上适者生存，他必须证明自己比其他同事更优秀。

悲剧在于：一方面HR认为自己比周围的其他人更低一等，另一方面，又不断向他人证明自己并非逊人一筹。这根本不会奏效。等使有所斩获，他仍然觉得自卑。

身处自卑危机之中的HR应该认识到：他大部分时间都感觉自己在和周围的人不停地竞争，并且总是感觉自己处于劣势。有时候，他被迫去追求他不可能实现的期望目标。在孩提之时，父母、教练或者老师希望他成为非凡之人，但是无论他如何努力，他总是表现得不尽如人意。

通过一步步的努力，遭受此类危机的HR可以变得不再那么专横。HR必须鼓起勇气参与某个他并不占支配地位的群体的活动。他必须学会放权，让其他人发光。这样的方法采用得越多，他的胆量将变得越大。一旦他获得足够的信心，能够使得其他人员茁壮成长，那么这非但不会阻碍自己的职业发展，反而会助他一臂之力。

马克是一家大型跨国公司的HRD。由于他原来的职位和人事几乎毫无关联，因此他认为必须确立自己一流HR人员的形象。于是，无论什么时候召开会议，他总是主导会议讨论，对于他人的意见，他几乎是充耳不闻。因此，其他人尽量避免参与他参加的会议，几乎没有人愿意和他直接打交道。

要想解决这一危机，马克必须从小处着手，学会参加会议，而不是主宰会议。他采取的第一个步骤是举行了一次非现场会议，制定下一年的工作计划。他一反常态，让自己的某个员工主持这次会议。大家都满腹疑虑，不知马克什么时候会跳出来把持会议主导权。会议一共持续了一天半时间。到了第二天下午的时候，他的员工开始发表意见。他们纷纷提出一些以前不愿说出的重要议题，并且齐心协力提出改善建议。逐渐地，马克意识到：自己并不需要总是站在最前沿。

孤立自己

“我对其他人感到失望”

这种危机的表现形式虽然多样，但都拥有一个独特的特性：在HR及其部门与组织的其他部门之间建立了一道藩篱。HR为什么喜欢孤立自己呢？答案很简单：权力。如果没有其他部门的干预，HR就能够建立自己的王国，一个人说了算！

他所追求的权力是那种能够保护自己免受他人伤害的权力。几乎在所有的情形中，孤立危机都是由他自认为的”背叛”所引发的。背叛的表现形式多样，如承诺的晋升被否决，某位同事窃取了工作成果。造成的结果是，经理退而圈定自己的版图，充当统治者，牢牢保护自己。

这类HR对于其他人的缺点缺乏耐心，对于一些于己不利的事情过于敏感。他变得愈发偏执、不灵活，一味地拿标准程序和政策作为不愿变革的借口。这些政策能够保护他免受他所设想的可能对他的职业造成的伤害。他坚守现状，是因为他认为这种方式对自己最为安全。

孤立危机的核心是对”背叛”的过分担忧。随着时间推移，HR会感到被背叛，并对他生活中某些重要的人感到失望。他会产生这种感觉，仿佛其他的人都不能信任。这类HR未能理解人性的一个关键要素—缺点。他期望其他的人都是完美无缺的。当他人存有这样那样的缺陷时，他愈发觉得其他人都不能信任。

这类HR需要知道：应对困境，他错在总是退缩不前。当他看到困难项目显现的警告信号时，他会找个借口逃之夭夭。遇到困难就退缩往往使得问题很快变得更为糟糕。

丹是一名执行董事。他的员工人数总是发生变化，但是唯一不变的是：很少有员工能呆上一年以上。丹不可避免地会发现工作人员的缺点，一旦他发现员工犯了错误，他对他们的态度就会冷淡下来，还会像苛刻的父母一样对他们不断指责。要不了多长时间，员工们就会发现自己已经不再受宠，于是他们很快就会跳槽。

通过如下逐步的改进，丹接受了自己和员工都有缺点这一事实。首先，每当他批评员工时，他就会坐下来，写下自己为什么也可能会犯同样错误的三个原因。这种方式虽然很简单，但很奏效。他会明白缺点只是普通错误，不是什么致命缺陷。这样经过几个月后，丹终于看清了自己的错误所在，员工也开始对他另眼相看。

激情消退危机

“我不喜欢我的成功”

设想这样的场面：某天早上你一觉醒来，突然发现自己成为了某个陌生世界的陌生者。一切都是这样熟悉–你的住所、你的伴侣、你的工作，但一切又是那样陌生。”这是怎样的生活？”你感到相当惊讶，”我怎么会变成这样？”仿佛你突然发现自己花费数十年时间所创造的其实并不是你梦想中的那种生活。这种生活并不差，但它也并非是你所想要创造的生活。

在所有的危机中，这一危机在许多层面上都更具破坏性。经历这种危机的HR很难清晰描述到底是什么因素正在困扰他。激情消退危机不是梦想破灭，而是失去梦想。你真的想成为一名高级HR，而不是职业运动员或者音乐家吗？你梦想拥有自己的企业？你不再想去撰写畅销小说？

几乎一夜之间，曾经忠实可靠、努力工作的HR开始变得行动诡异。在某些情况下，它类似于我们称谓的”中年危机”。HR也许会离开自己的妻子，购买一辆跑车；也许当场辞去令人艳羡的工作；也许晚到早退；工作不再积极主动。他用愤世嫉俗的态度看待自己的同事和公司。他看上去很疲惫、很烦恼，甚至有点焦虑。他将自己的不满归咎于他人。

对自己感受的担心导致了激情消退危机的爆发。HR决定不再信任自己的感受，认为别人更为明白他应该过怎样的生活。可能是经年的否决导致他们不再信任自己的感受。他们基本的生活脚本是：”我不能信任我的感受，它们的影响恶劣，将使我迷途。”

为了解决这一危机，HR首先应当研究和尊重自己的感受。他可以采用另外一种全新的行为模式。旧的模式可能是这样的：在漠视自己的感受的情况下去思考、行动。而新的模式则完全不同：要先弄清楚自己的感受，然后再去思考、行动。

在试图解决困难问题之前，HR要有意识地问自己，”对于这件事，我的感受是什么？”通过这样做，他不再对自己的感受感到不舒服，他明白感受不再控制着他。写日记可能会对他有所帮助。每一天，他都可以写下他对这天发生的所有事情的一些感受。而另一种建立勇气的方式是，步出自己的安乐窝，实施行动。

责任承担危机

“我太忙，无法专注”

繁忙、彬彬有礼、不停地开会、不停地交谈。这些可能是深陷责任承担危机的HR给你留下的第一印象。从表面上看，一切似乎都很好。但从深里看，你将发现这类HR虽然每天一直处于忙碌状态之中，但缺乏工作重点。实际上，他本应当拒绝别人对他的时间表的控制，这样自己就能够集中全力于任何一个项目之上。但他没有这样做，他允许自己被别人左推推，右拉拉。

激情消退危机是所有危机中最明显和最痛苦的，而工作责任承担危机则是最微妙的一种。这类HR看上去都在努力工作，都很有动力。但实际上他们却是躲闪大师，对于那些要求全身心投入的项目，他们唯恐躲闪不及。他们总是将工作和工作流程相混淆。他们总感到不满意，总有被掠夺的感觉。

实际上，埋藏在责任承担危机背后的是对失败的恐惧。如果HR不承诺某项任务，那么失败的情形就不会发生。当HR遭受过失败最极端的后果时，往往会产生对失败的恐惧。

有助于帮助深陷责任承担危机之中的HR的药方如下：失败是生活和人类的必然组成部分，它是不可能避免的。此外，他必须明白，失败是成功之母，并不是所有的失败都是惩罚性质的。在大多数情况下，失败只是许多他无法控制的因素所导致的结果。

解决责任承担危机的秘密在于，HR必须正确看待自己的缺点。只要他继续否认缺点的存在，那么他仍然将躲闪那些可能显现他弱项的情形。当你勇敢面对自己的弱项时，你已经战胜了他们。只要他对自己的缺点了然于胸，那么他就能找到多种方式，有效避免自己的弱项伤害自己。

此外，HR还必须在一定程度上放弃控制。承担工作责任意味着放弃对生活中某些事物的控制。这是真理，也是人性的基本事实。躲避工作责任并不能增加HR对自己职业发展的控制力，反而会降低控制力。

信心危机

“我还没有晋升高位的能力”

某位HR获得了一次不错的晋升机会。但一想到自己不能娴熟应对新工作的要求，他就被这种恐慌所击倒。他说：”我是个冒牌货！难道他们不知道我对于自己正在从事的工作毫无头绪？”于是，他开始忘记开会的时间，经常迟到，准备也不充分。突然之间，他对于自己的下属变得越来越苛刻。他的问题越积越多，最终被炒了鱿鱼。

无论什么时候，当你看见某人采取了某项愚蠢的举措—有时甚至是故意的—一举毁灭了自己的成功事业，那么通常都是信心危机惹的祸！他认为自己能力有限，不该如此平步青云，这种感觉使他感到很不舒服，因此他开始消极怠工。

相当多数的HR受过自信危机的痛苦。他们不相信自己的成功。这种感觉使他们很不舒服，他们认为自己是成功HR的冒名顶替者。当这类HR发现自己处于陌生环境，比如新工作岗位上时，这一危机会变本加厉。

在生活中，这类HR总是小心翼翼，躲闪那些可能完全伸展他的能力的情形。他从来没有进行过自我评估，也不知道自己到底强到什么程度，弱到什么地步。

建立HR自信的关键是，他必须对自己能为公司带来什么做到了然于胸。只有当他明白了这一点，他才会全身心投入到确信自己能够成功的领域之中。有好多种方法可以帮助HR测试自己的才能，比如一份详尽的招聘计划书或者是一份好看的绩效考核表。

有时候，当身边年轻HR越来越多时，那些年纪稍大的HR开始感觉自己已经落伍，已经过时。实际上，只有当自己认为自己落伍时，那你才是真的落伍了！活到老，学到老。通过参加专业研讨班，参与全新的、与众不同的项目等，你能够不断重新装备自己。只要HR们好学、学习能力强，他就不会落伍于他的年轻同事！

来自：何奕

欢迎投稿 职场/创业方向. 邮箱wangfzcom(AT)163.com：王夫子社区 » [职场精华]你一定会中招的六大职业危机!

标签：职场危机