[职场法则] 五年之痒,你得小心中期职业危机!


刚开始一份新工作时,我们大多数人精力充沛而且充满渴望,我们勤奋努力,我们的热情帮助我们很快熟练。但时间一久,对有些人,工作变得无聊及重复。他们失去了一部激情,而且他们的工作开始感觉象处理琐事。最终,起初热爱其职业的一部分执行主管们进入我们称之为“白天监狱”的空间。

[职场法则] 五年之痒,你得小心中期职业危机!

你在“白天监狱”里吗?

当他们进入工作场所时,他们感觉就象被关进了一个区域, 在这个区域里,他们没有动力、不满意并且工作效率低于应有的水平。

为更好地理解这种现象,我们测试了来自单一组织的970名人员的数据。他们地年龄在35到44岁之间(中期职业危机开始的典型年龄范围),而且他们均自我评估自己的工作投入为后10%。

这些“白天监狱犯人”跟组织内的其他人相比工作投入度如何?

相比整个组织的组成,男性稍低(-3.7%),女性更高(+2.4%)。

高中毕业生低一点(-5.9%),大学毕业生(+2.5%)和研究生(+2.2%)稍高。

30%的人已在公司工作了五到十年;36%的人已为公司工作了10到20年,但年龄样本跨越所有水平和组织中的所有职位,包括执行主管。而且我们发现处于白天监狱中的人覆盖所有任期类别。 事实上,我们发现三类在白天监狱中的执行主管及他们的员工。

个人产生中期职业倦怠的8个关键性问题

什么在困扰着他们?当我们对他们的、描绘了最重要的负面反应的员工反馈调查上的项目进行因素分析时,我们鉴别出了八项关键性问题。以下是按照重要顺序排列的八项关键问题。

1、 缺乏对组织的自豪和满意

最大的不满意来源于员工认定组织某种程度上刻薄对待其顾客,动摇了他们的信心,并导致他们对公司缺乏自豪感。这些员工不太可能将该组织推荐给朋友,并描述他们极可能离开该组织。

2、最小的欣赏或认可

这不仅仅已尽最大努力但没有得到认可的人的感觉,那些认为组织没有认可任何人的人尤其有这种感觉。

3、工作上缺乏挑战和意义

有些工作起初很具挑战性,但经过一万次的重复后,就变得单调和乏味。这些人感觉在现有角色上,不能够利用他们的技能和能力。他们觉得大多数日子,他们没有取得什么有价值的东西。在这些角色中,他们觉得不再行走在职业上升的道路上。

4、不愿超越基本要求

每天,人们评判他们的敬业程度。他们仅仅是做最低量的工作来保住工作,或稍多一点或愿意付出百分百的努力?我们不惊奇地发现,这些懈怠的个人抵制投入额外的努力。对于有些人,理由是这样的: “我从这个组织获取极少,因此,我选择给他们提供我最小的努力”。简单地说,他们积聚的怨恨导致拒绝完成更多工作。

5、下定论,认为他们没有受到公平对待

陷入单调的工作,这些人现在认为他们继续拿到棍棒的短头,而其他人得到他们不应得应的利益,这并不令人惊奇。他们变得更加痛苦——而且有时候好斗。

6、感觉无能为力

不仅他们觉得受到了不公平对待,而且任何指出他们的问题的努力都不会被接纳。他们觉得无助,没有拥护者,没有影响力。他们看问题的思维方式是他们无关紧要。

7、公司未能重视和实践诸如团队协作、信任和培养多元化

这些人感触最深的是,他们评论组织未能做到“言出必行”。

8、最小的成长和发展机遇

这个脱节的团队就象一双使用过和滥用过的双手。组织中的其他人已被提供新机遇来发展新技能,但他们很少有。

许多这些因素反映了我们的早期研究结果。我们曾测试了来自各种各样组织的超过320,000名员工的360份反馈,发现大多数不快乐的人是已在公司工作五到十年的中层员工和管理人员。这并没有令我们感到惊奇。

您的团队及您如何应对中期职业危机?

在上述两种情况下,人们觉得他们的贡献没有被公正地认可和欣赏。 这两种情况下,他们声称感觉无助和无力。但我们此前的研究中,大多数不满集中在加班和直属上司的问题。然而,在此,我们看到了,整体对公司的缺陷的普遍不满,以及工作性质和职业机遇。远非加班,这些人抗议自己的才能被埋没。他们抱怨吸食灵魂的厌烦。

我们不会对仅来源一家公司的数据下结论,这些发现表明一些相当简单的步骤当然不会对个人或组织造成任何伤害,且也许提供预先阻止可能可避免的中期职业危机的可能性。

??组织可以这样警惕员工的五年之痒??

多年以来,我们曾邀请执行主管们反思他们自己在所有曾做过的工作中的激情和创意曲线。衰退是从何时开始的?我们收到的一致答案是五年。要求人们多年从事同样的工作是残酷的、是不寻常的惩罚。所以,至少,我们建议经理人警惕其员工的五年厌烦迹象,并通过考虑给予一些需要新技能和能力的工作来将之扼杀在摇篮之中。不要仅仅因为他们继续为你干好工作,而让这些人倦怠。

我们承认经理人喜欢将优秀人留得太久。但即使是最简单地组织干预——要求张贴所有工作分配——可能是效果显著的。比如,我们咨询的一家大型全球咨询公司有资金周转问题,此时,项目经理反对支持其员工接受新工作任务的努力,因为经理人们害怕失去当前项目所需要的协助。

要解决这个问题,该公司设计了一个程序,在其中,内部任务被张贴出来,毎位员工能申请他们感兴趣的工作。这看起来明显的、低成本步骤给了员工接受新任务的动力,而同时也给了公司留住最优秀员工的更好能力。

??个人可以这样处理自己的五年之痒??

如果这是与你产生共鸣的不满清单,我们会将您的注意导向第4点——保留敬业努力的冲动。然而,正当的和自然的,合法怠工将为您的无助、无力和厌烦感提供原料,更不用说证明组织认为您的贡献不配得到特殊认可的观点。在您认输前,考虑一下您是否能依靠自己逃离这个监狱。

您可通过将负担从责怪组织向依靠自己努力更上一层楼转移来使自己摆脱职业困境。如果组织不帮助您,自动主动。接受新的重要挑战可改变游戏动态。工作也许不必关于感觉被埋没和与组织无联结。它可关于尽最大努力做到最好,并做出明显变化。那种努力也许不能得到应有的认可。但它可能带回做重要工作,并做好的满足感。 至少它将导致您在更好组织中的更好位置。

本文作者Jack Zenger和是Joseph Folkman分别是Zenger/Folkman的首席执行官和总裁,Zenger/Folkman是一家领导能力发展咨询公司。

译/hust晨曦

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