好雇主到底长什么样？知名度高的企业真的适合你吗？

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企业注重塑造雇主品牌，就是为了吸引和留住人才，但不同企业在不同时期遇到的问题各有不同。

4月22日下午，复旦大学管理学院友邦堂，“中国优致雇主年会”上，来自不同行业背景的雇主代表们分享了他们的经验。

相比传统企业的中规中矩，如今刚刚踏入职场的年轻人更容易被新型企业所吸引。从用人和管理的角度来看，传统公司重构雇主品牌形象的需求最为迫切。

广州立白企业集团有限公司在消费者眼中可能就是这样一家不乏品牌知名度的传统企业，但在打造雇主品牌时，立白的做法不再传统。比如每个季度的文化活动、对办公环境的改造、各部门负责将对应楼层茶水间设计改造以突出不同部门特点，让年轻员工自由表达他们的喜好等。立白集团公共关系及社会事务副总裁许晓东说：“为了转变企业形象、跟年轻人建立沟通，我们还尝试冠名湖南卫视、东方卫视的综艺节目。”

传统企业在努力展现新的姿态，那些新型企业在雇主品牌建设方面也不敢懈怠，随着企业知名度越来越高，人力资源部门建立雇主品牌的难度反而越来越大，阿里巴巴就是其中之一。

外界看到的阿里巴巴财力雄厚、办公环境独具特色、福利设施健全、充满人性化。但这并不是阿里巴巴完整的雇主形象。单凭看重工作环境、企业知名度而加入阿里巴巴的人，必然会在实际工作中受到打击。阿里巴巴人力资源总监曲洋介绍说，阿里巴巴接下来会在云计算、大数据方面重点开发，企业期待的人才是那些吃得了苦、承受得了失败、可以通关斩将对接合作伙伴的战友，而不是仅仅看重企业外在形象和薪酬待遇的人。因此阿里巴巴在塑造雇主品牌的过程中会不断强调其愿景、价值观和企业文化，借此与在事业上拥有相同期望值的人才产生共鸣。

“其实内部也有很多痛苦场景。”曲洋说。比如严酷的管理者培训给他留下了深刻回忆。培训过程中的汇报环节是十几个人围坐在桌旁进行自我检讨和相互批评，“我们把这叫补刀，同事补完老板再补。”心理承受力弱的人就退出，承受力强的人第二天继续上班。通过这种方法大家可以指出管理弊端、筛选合格管理者。

企业设立愿景和价值观也是雇主品牌建设的重要部分。复旦大学管理学院胡君辰认为，“领导”与“管理”是两个概念，领导侧重于制定目标，管理在于制定计划。愿景的设立被划归为领导力，领导要对价值观进行筛选。因为不同企业所处的舆论环境、发展阶段以及业务领域不同。谷歌倡导创新精神，这与其技术开发的业务重心息息相关。同时企业还要设立未来愿景。胡君辰说：“同样的工资，人才为什么要选择到你的公司？因为你的公司自觉承担的责任与候选人自身价值定位一致，有助于候选人实现个人价值。”

相同的企业价值观在落实当中也要呈现诸多差异。博尔捷人力资源集团首席人力资源官赵筠表示，在建设雇主品牌过程中，保证企业文化落地要有制度和行动等外在支撑，设计与价值观相统一的内外活动，让团队内的亚文化与公司倡导的主流文化保持一致。

立白和阿里巴巴都有自己专注的公益项目。立白鼓励员工跑步，每五公里等于捐献一份午餐，以此来让年轻员工获得满足感。阿里巴巴则是在“村淘”等项目中增加对留守儿童的关注，让员工直接在工作中发挥社会价值。

企业与员工之间最大的问题是如何匹配，这不仅是指人才要符合企业的实际需求，同样也包括雇主理念要与人才的价值观一致。界面新闻此前曾在一篇报道中提到，如果雇主能够与年轻员工达成企业价值观共识——特别是当企业展现出强烈的、超越了追求经济效益的社会责任感时——就能提升员工忠诚度。这其中的原因是，年轻人不仅相信商业能够让社会变得更好，而且他们希望能够参与其中并在工作中忠于自己的价值观。来自德勤的一份调研报告显示，全球范围内，56%的千禧一代曾因为不认同某企业或组织的价值观和行为准则而拒绝为其工作。

塑造雇主品牌的过程中，最重要的一环是企业核心价值观的建立。新一代职场人渴望被委以重任，看重职业未来发展并拥有强烈社会责任感，同时他们个性十足、善于思考，企业只有建立符合自身定位的雇主形象，才更利于吸引具备相同价值观、并能与其共同成长的人才。

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