职业发展有哪些方式？

与好几批朋友分别约了吃饭喝茶品酒，谈一通房产金融之类的话题以后，自然就开始回归现实话题，最现实的话题无非家庭和工作。她们都在被猎头关注，各大公司空缺的和调整的职位好像不少。空缺职位的原因是很多人新年前后年终奖拿好了就走，调整职位的原因是很多公司发现今年业务需要再扩大或做深。所以原来的“金九银十”变成为“金三银四”。

然而职场里的资深人士们真的很是奇怪的，没猎头关注时，惴惴不安，恍似被世界遗忘或即将被时代抛弃；猎头关注太多时，又有些举棋不定受宠若惊，好像都是陷阱。尤其是在一个“现实的不踏实，未来的不确定”的情形之下，到底面对职业选择时该遵循何种套路，出什么招，就成了关键的话题。

说说这几个朋友分别遇到的情形和做出的决定吧。

 1

Jessie目前但任行政高级经理，在此公司做了十六年，在行政高级经理的职位上做了十二年，日常工作已经如卖油翁般熟练，挑战不多亦不大。她最近辞职了，什么职位都不接，决定做自由人兼专职培训师；

 2

Yvonne在上海漂泊已近十年，每个周末都要回无锡去看老公和儿子。十年前儿子才三岁刚入幼儿园，现在已经读初中了。夫妻俩地，母子相隔，思念之情终于在今年淹没了一切上海职位的诱惑，她决定接受无锡一家民营企业的邀请担任人力资源总监。而此企业给出的年薪只是现在人力资源高级经理年薪的百分之六十；

 3

Bonnie工作满五年，在公司里换了行政、市场、采购三个部门，职位还是专员。最近手上有了好几个offer，市场和采购的都有，而目前的公司有意让她再去销售部门作销售物流跟单。她还没决定下一步。

其实看起来都是辞职跳槽，转换门庭，道道还真不大一样。如果要分门别类，职业发展有以下几种的方式。

对Bonnie而言，也许她现在需要的就是职位上的提升。因为她已经换了不同的岗位却还是专员，如果再去销售部，好处是路通人脉广，缺点是又要顶着专员的职位过1-2年。如果公司人员发展策略发生什么变化，她做了这些年的轮岗就没明确结果，而且出去还要被人诟病为什么专员做了这么久还升不上去。

现在水平式通常与垂直式并用，成为螺旋上升式。Bonnie水平式发展已经走了5年了，人脉多多，资源熟悉。再不螺旋上升一下，就从水平式变水漂式了。

Jessie之所以能有勇气做培训师，不是因为公司提供了机会给她经常做培训，而是她自己平时不断充电，心理咨询、色彩搭配、商务礼仪等课程都去参加，还加入一些培训师的俱乐部。这些都是日常工作之外的职业延伸。到了可以发生作用的时候，原来的职业延伸线，就加黑加粗成了职业主线。

看起来太复杂了？那就再举另一个朋友的真实例子说明一下。

她大学一毕业就加入一家很大的外资集团公司，做了七年招聘，从助理、专员到主管，六年后又成了经理，主要的原因不只是她够好，还因为上面的老板都走了，给她让了位出来。（垂直发展得很好）

她不想一直只做一件事，很想做做人力资源其他的领域，这样说不定等一圈兜完整了，以后能做人力资源总监。（寻找水平发展接着螺旋上升的机会）

她的老板很知道她的想法，也知道她在外面念人力资源管理证书之类的。但是还不愿意她换到其他的工作领域上去，因为这样一来招聘怕做不好。这有时是个怪圈，因为自己的本职工作太优秀，以至于无人可替代，所以老板不愿意把你轮换到其他岗位上去。（延伸发展受限）

等了两年老板的决定无果以后，她开始接触一些外部的机会。刚好遇到一家刚投资到中国的外资企业，才20个人。他们找一个人力资源经理，面试下来觉得她不错。这个工作一开始主要做招聘，职位和待遇和现在的一样。但是3年里工厂建起来，各地分部建立起来，其他的人力资源职能会一步步丰富起来。今后她做好了，有可能就是三千多人的大企业的人力资源总监。（迂回式发展的机会）

她想了一星期，接受了邀请。辞了职。老板也没法说什么，祝她顺利而已。（迁移式发展）

3年后，她已经是那家企业的人力资源总监，带着四十人的团队，忙碌并快乐着。这时有猎头打电话给她，搜索职位居然是原来公司的人力资源总监，也就是她前老板的老板的职位。她想了一星期，决定去试试。（很狗血的剧情）

因为她对原来公司的充分了解，和他3年多里积累的丰富管理经验，她拿到了职位邀请。（很热血的结尾）

故事的结局是，她三年多后，做到了她老板的老板的职位上——而她的前任老板，成了她的现任下属。（剧集第一季顺利结束，第二季即将开始。。。）

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