三成员工要离职，好色的企业文化成Uber陨落最佳助攻！

说到企业文化，很多企业重视程度远远不够，中型企业停留喊喊口号的层面，小型企业认为谈文化还尚早，干脆就放任自流。

但事实证明，不重视企业文化，往往下场比较惨，比如打车服务行业巨头——Uber。

距离Uber创始人卡兰尼克今年2月在员工大会上就企业文化问题道歉至今不过4个月的时间，Uber一直都面临着混乱形势，已有十余名公司高管离职，包含卡兰尼克本人也宣告无限期休假，目前为止，Uber是一家没有CEO、CTO、CFO和COO的公司。

6月13日，Uber员工对公司的企业文化改造计划展开了讨论。但参与讨论的70%员工表示这次会议没能让他们改变对公司的态度。其中，31%的员工表示准备离职。

关于企业文化，这可能是我听过最悲伤的故事。(当然更悲伤的可能会出现在下方的评论区里，微笑脸)

放任性骚扰
女员工流失严重


今年二月，前Uber女性工程师Susan Fowler公开发文，称在工作时受到性骚扰。并曝光Uber内部的等级划分、勾心斗角和性别歧视等文化氛围。


但公司不但没有严肃处理性骚扰的员工，反而被恐吓要开除她。原因无外乎性骚扰的员工业绩出色，是公司的骨干员工。


对于优步，只从业绩、贡献的角度，就算员工犯了如此打错也要袒护。而也正是优步的纵容使得优步的部分男性经理人有恃无恐，成为惯犯。



△推特上投诉Uber的Susan

在这样的环境下，不到1年间里，Uber女性员工数量从25%一路降到不足6%。

迫于舆论的压力，Uber创始人卡兰尼克在员工大会上认认真真的哭了一次，而且一本正经地道歉了。

从目前的情形看，道歉果然是没有什么用。




老板文化弊端
可能是Uber的症结

HR可能都听过一句老话：企业文化就是老板文化。说的不无道理，而且放在Uber身上也完全吻合。

卡拉尼克在接受媒体采访中，玩笑的将Uber形容为女性的胸部（Boob-er），对女性的不尊重溢于言表。这样的老板会放任员工性骚扰，也就不足为奇了。





曾有许多报道给卡兰尼克标定了一个“剽悍”定位，21岁辍学创业，但两年后就被好莱坞29家公司起诉侵犯版权并索赔2500亿美元。为了获取利益，挑战法律红线，这样的老板带出来的员工自然唯绩效是从，为达目标不择择手段。


正如《纽约时报》分析了Uber文化后得出的调查结果：公司有高压企业文化，内部不择手段竞争、以结果为唯一导向，Uber高增长高营收高估值的背后，也埋下多根导火线。

有这样的老板在公司起步的时候，或许很有冲劲，但一旦形成规模，问题就层出不穷。Uber或许最需要的效仿的是万科，学习摧毁老板文化。

万科成功的第一因是职业经理人制度和文化。王石对万科的最大的贡献之一就是在较早的时候就开始一步步摧毁掉万科的老板文化，从而亲手扶植起了职业经理人制度。
 
职业经理人制度，这个听起来有些过时的概念，但对于公司，因为老板文化的存在，很多时候，制度就会沦为摆设。因为老板本人往往会带头不遵守制度。就比如卡兰尼克带着高管去韩国旅游的时候，带头找三陪。

树立企业文化

Uber是个血淋淋的例子

企业文化工作一直隶属于HR的工作范畴，但真正落到实处却不是件容易的事情。无论是喊口号还是贴标语，大多都是流于形式。

企业文化是一个企业隐性的竞争力，塑造企业文化是一个长期的、潜移默化的过程。Uber的例子，告诉我们，企业文化的建设应该：

①重视领导者素质。

有一篇老文章表示70%的优秀员工都是被平庸的中层管理折磨走的。团队领导的素质对团队文化的影响是立竿见影。团队领导者自身就是企业文化的诠释者。团队领导者的素质不光是能力层面，也更多在于人品层面。类似Uber这样爱潜规则下属的经理人，是团队最大的蛀虫。

②虚事实做，落实在行动。

文化看不见摸不着，HR很容易在树立文化的过程中，只树立了一个形象工程，既没有影响到员工，也没有推动业务。文化是企业里面一群什么人，用什么方式，什么样的思想做什么事情，决定这家企业文化的特质。卡兰尼克员工大会上的口头道歉，之所以没有给企业文化带来任何转变，主要就是停留在口头，没有落实到行动。

Uber员工对公司的企业文化改造计划展开了讨论，但仍然绝大多数员工为公司的改变不抱希望。而这背后主要在于，这些企业文化改变立足在企业管理者的角度，完全没有考虑到员工的因素。辛辛苦苦树文化，结果员工完全不感兴趣、不配合，这样的文化又怎么可能延续下去？

④文化的基础：透明平等。


最后做文化最重要的一点是，一定要非常透明平等。Uber对女性员工的歧视，使得企业文化一度畸形。在这个互联网时代隐藏不了什么，要非常快速的让大家知道一切的真相。这样你做的东西才会被员工接受，真正让文化落地。因为——

员工都不傻！


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