X企业成立于1993年4月，是主营牛排的西式餐饮连锁企业。截止2014年6月，X企业餐厅遍布全国80多个城市，拥用近300家直营餐厅，10000余名工作伙伴。预计，2015年底，全国餐厅将达到400家。一家符合标准配置的X餐厅需要4-5名餐厅管理组人员，因此，企业的快速发展势必然带来井喷式的招募需求增长。其中需求量最大的岗位为餐厅储备经理的岗位。
一、X企业校园招聘存在的主要问题
为了满足企业发展需求，从2009年起，X企业就针对餐厅储备经理的岗位启动了校园招聘项目，截止2011年12月，X企业通过该渠道录用应届生190人次，占该岗位外部招聘录用总人数的31%。该渠道俨然成为了X企业储备经理重要的招聘渠道。但是录用后的储备经理在试用期间(3个月)离职的情况却频繁发生。这严重影响了校园招聘的效率，并对企业在人员招聘成本及培训成本上都造成了较大的浪费。
通过2009年至2011年，3年的数据统计显示：
X企业餐厅储备经理在试用期间的平均离职率为16.4%，而校园招聘渠道录用的人员试用期间的离职率则为51%。显然，校园招聘录用的应聘生在试用期间的离职率远高于一般水平。
图一
2009-2011
X企业储备经理试用期间年度离职率
同样的工作环境、工作内容，为什么校园招聘录用的应届生在试用期间离职率会偏高呢?企业与67名该渠道离职人员进行沟通，并统计出离职的原因分布。
数据显示：与未来职业期望不符、管理方式不适应、工作时间不适应等非能力因素的原因是应届生在试用期离职主要原因。说明，导致学生离职的根源，在于录用的学生与企业的价值观、长期目标、行为方式存在较大差异。因此，解决该问题的关键，在于如何在校园招聘过程中选择与企业契合度较高的应届生。
图二
2009-2011校招人员试用期间离职原因分布
二、
个人-组织契合度理论介绍
个人-组织契合来源于人与环境互动理论，主要探讨员工与组织之间的兼容性，以及实现这种兼容性的前提和可能带来的结果。其中，个人价值观与组织价值观的契合是最基础也是最核心的方面。因为，价值观相对稳定，并能够影响个人行为模式。因此，价值观契合的组织与个人往往在行为模式上契合度也较高。陈维政(2005)以员工价值实现度、组织价值实现度作为研究维度进行实证研究，当组织-个人契合度高时，员工满意度好，稳定性强，并有更高的工作绩效。
在企业的招聘的研究中，人们更为关注人岗匹配，即强调员人的技能能否满足特定岗位的需要，而非能力因素的考核却常常被忽略，如个人做事风格是否企业文化、思维方式是否有利于工作进一步开展。但是近年来，随着对个人-组织契合度研究的深入，人们认识到个人-组织契合度在人员选拔中的重要性。Chatman等(1991)通过研究发现，如果选择契合度较高的雇员，将会使其更容易适应组织、更容易接受组织价值观、稳定性也会更高。
因此，从理论上可以得出，在校园招聘过程通过改善招聘方式，重视应聘者与企业契合度，选拔与企业契合度高的应届生，可以有效提升录用者在企业的稳定性。
三、理论结合实践改善校园招聘
校园招聘主要分为宣传阶段、简历筛选、笔试阶段、面试阶段、录用阶段。接下来笔者将结合多年的校园招聘工作实践经验对X企业校园招聘流程进行改善，并分析如下：
1、
重视企业文化在校园招聘中的宣传
2013年，X企业针对9所目标院校的1000名应届毕业生开展了求职偏好调查，了解大学生在毕业求职时，哪些是他们最关注的因素。调查数据显示：企业文化是应届生们在求职时最关注的因素，这其中包括了企业同事间的关系、团队的合作氛围、管理的风格、竞争的公平性等。可见，企业文化对应届生的求职意向及入职后的稳定性有显著的影响。
图三
2013年应届大学生求职偏好分布图
通过让学生深入了解，感受企业文化，可以吸引对行业或企业文化感兴趣的大学生应聘，同时排除一些对企业文化价值观不认同的学生。值得提示的是，在宣传过程中应该对该岗位未来将遇到的困难向学生强调，让学生在入职前作好充足的心理准备，避免因期望过高而导致离职。
以往的X企业校园招聘主要以参加校园招聘会的形式开展。2012年起，X企业招聘开始以校园宣讲会的形式为主，在校园宣讲会中除了介绍岗位招聘信息，更多的是介绍企业文化、发展概况、企业能提供的工作环境、福利、培训。形式上，不仅有宣讲式的介绍，还引入了体验式培训的形式，让学生在游戏互动中感受豪客来企业文化。
2、
将个人-企业价值观