人力资源是指在一定范围内推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上进行创造性劳动的群体，是社会经济发展的关键。对高校来说也是一样的，人力资源管理的水平和效率决定了高校的发展质量和活力。如何组建一支高素质、高质量的师资队伍和管理团队，是现阶段各个高校都应该提上日程的问题。由于我国传统教育模式和教学管理模式的影响，高校的人力资源管理存在许多问题，如何调动教职员工的工作热情，激发管理人员的创造性、主动性，保证人力资源工作的完整性，都是人们需要研究和探讨的问题，而这之中，激励机制有着重要影响。 一、高校人力资源管理工作存在的问题
1.盲目引进人才，忽视素质培养。各个高校都通过引进高学历的教职人才来壮大自己的人力资源管理队伍，引进人才成为高校的日常工作之一。但随着这种引进的盲目递增，高校渐渐忽视了所引进的人才是否能与高校本身的教学情况相符，忽视了引进的人才和高校学科建设的相关性。高校领导在引进时往往只注重学历高低，忽视了应聘者与学生的相处能力、教学表达能力、团队合作能力，甚至有些人才，仅凭借关系进入高校。对高校教师而言，一经录用，工作任务增多，很少有时间外出深造，而且许多老师对自己要求不严格，不能主动学习新知识和技能，同时高校也少有对教师的培训活动。
2.重视普遍管理，忽视个性发展。虽同为高校教师，但由于各个老师的个性、年龄、文化背景等存在差异，致使教师队伍多样化、多层次。在高校的人力资源管理中，往往将所有的教师看成一个整体，这固然是增进团队合作的好方法，但却忽视了个体生命的发展，阻碍了有积极性、有创新能力的教师的发展。年轻教师可能希望多参与日常管理和新媒体教学的研讨，而对于年纪大的教师来说，他们希望把更多精力放在对学问的研究上。所以高校的人力资源管理要做到立足实际、掌控全局，根据每个教师的不同特点，分配教学任务。
3.重视工具理性，轻视人文关怀。所谓“工具理性”通俗来讲就是精于算计，通过最小的代价获得最大的利益，通过精细的计算达到目的，也有人将它称为“功效理论”。在我国，高校历来都是文化、涵养、真理的象征，更是无数志士仁人追求理想、施展抱负的圣地。可如今的高校与人们心目中的“象牙塔”大相径庭，部分科研项目过于急功近利，人文精神、社科教育缺失。
4.薪酬水平偏低，津贴分配不均。我国现阶段的高校职工收入分配制度，是按照国家标准，由事业单位工资和地方政府的津贴补助组成的，同时，高校内部也会根据岗位和职称的不同对教工发放津贴。这种制度导致收入分配不均，教师的工资差距往往在三倍左右，可校内津贴补助的差距却高达十倍左右。这就导致有职称、有职务的老师收入过高，年轻老师收入偏低。施行阶梯式的津贴奖励机制能在一定程度上起到激励作用。
二、解决对策
1.坚持人性化管理。在高校的人力资源管理中，要始终坚持以人为本的理念，尊重教师的个性发展，注重对教师的知识、能力等方面的培养，了解教师需求并及时解决，调动其工作热情和积极性。在制订发展计划时要考虑到所有的职工，促进大家共同发展。
2.物质激励和精神激励相结合。提高教职工的工资水平是激励机制的重点，若与企业差距太大会造成人才的流失，影响学校发展，所以要提高收入和福利待遇使老师积极投身于教学研究。同时，学校也要注意对教师的精神激励，增加车费、取暖费、消暑费等人道主义津贴，这是对教师的关心和爱护，会使教师感到温暖。同时，学校也应积极组织民主活动、荣誉评选等活动，保证每个人的民主权利，并使每个人都能实现个人价值。
3.提高民主参与度。每个人都希望得到尊重，并发挥自身价值，所以在管理中，加强民主建设，发挥教职工在学校建设中的作用有积极意义。学校领导应多与教职工交流，听取来自基层的建议和心声，加强与各部门的联系，在制订计划或者做决策之前应召开教工大会，共同讨论，使每个教工都参与到学校建设中，提高他们的主人翁意识，实现教职人员的自我发展，实现他们的自我价值。
4.完善岗位聘用，深化人事制度改革。有竞争才有进步，岗位聘任制是保证人力资源管理配置的关键。一个岗位，由多人竞争，择优选用，不仅有利于教学发展还可以明确岗位责任制。采用聘任制度，有利于人力资源管理的公平公正性，打破吃大锅饭的僵局，促进高校管理走向科学化、规范化，促进学校的整体发展。
参考文献
[1]康丽珍.