中国民办教育事业经历40年的发展历程，已经取得较为丰硕的成果，为我国社会输送了数以百万的应用型、技能型、职业技术型等各类人才，为社会主义经济建设做出了巨大贡献，我国的高等教育也经历了从精英教育向大众教育的转变，民办高校在其中发挥了重要作用。每年民办高校在为社会输送大批应用型、技能型人才的同时，也暴漏出一些问题，特别是制约民办高校可持续发展的人力资源管理问题。所以，民办高校应改变现有的人力资源管理模式，摒弃陈旧人力资源管理观念，使其更好地为民办高校快速发展服务。 一、民内高校人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理与教学改革日显矛盾。任何一种管理制度的实施，要达到预想的效果，都要在实施过程中根据发展情况及时进行改进。民办高校人力资源管理多采用原有公办院校的管理模式，没有结合民办高校的发展特点和特色进行调整，特别是高校在教学改革方面，人力资源管理制度涉后，因此，必须对其进行调整和修定，才能更好地为民办高校教学改革服务，才能发挥人力资源管理在民办高校教学改革中的重要作用。要求民办高校要结合自身实际不断创新人力资源管理模式以适应学校发展的需要。
2.民办高校人力资源管理理念缺乏创新。我国民办高校历经多年变革，从人员来源来看，大多来源于公办高校专家或学者，他们继承了公办院校的人员管理模式，受公办院校管理思想已经根深地固，多数民办高校人力资源管理模式还建立在传统的计划经济基础上，对人力资源的管理还停留在原始的劳动管理上，以事为中心，缺乏现代人力资源管理观念。而在教学改革的环境下，现代人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外,更加注重符合教学改革目标的人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求等;同时还要研究教师不同的心理需求。
3.人员结构设置显现哑铃状。民办高校教师的主要来源有两个，一是从公办高校或企业聘请退休人员，二是招聘高校刚走出校门的毕业生。第一种人员教学管理经验丰富，但年龄偏大，缺乏体力和干劲;第二种人员没有任何经验，而年富力强、教学经验丰富，有朝气、敢于创新、干劲足的中间力量很少，使得民办高校人员结构出现中坚力量断层的局面。
4.保障制度不健全，人员流动性大。从教职工的保障制度上看，民办高校薪酬多数低于公办学校或企业，且工作压力大，付出与回报不等，更主要的是随时都有被解聘的可能性，再加上民办高校从公办校聘请的退休专家或教授，从职称和待遇上要比自有员工高得多，而对于年轻人而言，干的多、挣的少、花销大，这成为民办高校流动性差的一个主要原因。另外，很多教师把民办高校当作跳板，待积攒一定的经验，一有机会便会选择更好的单位就职，这严重影响了民办高校的正常教学与发展，也不利于师资队伍的建设与培养。
二、应对措施
1.量体裁衣，建立适合民办高校发展的人力资源管理体制。各行各业都有自己的优势和特点，民办高校也有其自身特点，人力资源管理要结合民办高校自身特点量身制定，不能照抄其他企业，不能照搬公办学校，要结合民办高校的发展目标、人员结构制定符合自身可持续发展的人才引进制度、师资培训制度、薪酬制度，建立公平的竞争机制，理顺劳动关系，进行合理有效的人力资源开发和管理，即在民办高校内建立一个科学完善的人力资源管理体制。
2.做好“双师型”教师的培养，强化教师的实践动手能力。国内民办高校多立足于培养应用型、实践型人才，而教师聘请来源单一，既懂理论知识，又会实践动手能力的教师人才紧缺。民办高校人事管理部门要积极与企业合作，建立校企共建项目，鼓励教师到企业进行产教实践，不断提高教师的知识水平与实践动手能力以及技术应用能力。
3.建立“以人为本”的人事管理体制。建立“以人为本”的人事管理体制是高校校园文化的灵魂。一所大学如果缺乏深刻的文化内涵，永远不可能成为卓越的大学。如果民办高校只注重硬件建设，不注重文化建设，不可能保留住人才。民办高校要建立“以人为本”的人事管理体制，让教师能够以校为家，有强烈的归属感。
4.做好教师思想建设，形成积极向上的精神风貌。教师的思想直接影响着学生，现民办高校待遇多不如公办高校，民办高校的人力资源管理应对员工设计好精神层面的建设，让员工自愿、主动地为学校工作，为学生服务，热爱自己的学生，热爱自己的职业，以高尚的人格去影响学生、感化学生，用知识去武装学生，提高员工的归属感。
三、结语
民办高校与公办高