一、煤炭行业技能人才现状
煤炭行业是国民经济发展的基础行业，担负着重要历史使命。是否拥有一批高素质、高水平的人才队伍是煤炭行业健康、快速发展的基础。然而，从目前看，煤炭企业存在人才短缺的现实情况，人才的总量、结构和素质还不能适应煤炭系统的需要，尤其是技能型人才严重不足，专业性技术人员比例较低。根据全国数据显示，我国煤炭行业技术型人才占职工比例仅为7%左右，这个数值大大低于其他工业企业，直接导致煤炭企业在技术改革和创新方面乏力，引起的很多新技术、新工艺也没有能力进行推广和应用；技术人才的分布也不合理，由于传统体制的制约，煤炭企业缺乏培养和吸收高技能人才的能力。很多技术型人才都转岗到了管理岗位，留在基层一线大多是年轻的技术工人。技术和经验都十分欠缺。再就是技术类人才学历偏低，据统计，在很多煤炭企业专科以上学历的技术人才不到50%，中级职称的也不到三分之一，没有经过专门培养或培训的人员所占比重较高。在煤炭企业技术岗位工作5年以上的技术人才比例也不超过5%。再就是煤炭企业高技能人才流失比较严重，企业中高级专业技术人员和中高级技术工人所占比重越来越小，已经影响到煤炭行业的进一步发展。
二、煤炭企业技能型人才不足的原因
首先，煤炭行业工作特性问题。作为能源的瓶颈产业，煤炭企业生产条件比较艰苦，员工工资待遇不高。一些煤炭企业为了节约生产成本，大量使用农民工进行作业，造成技术工人比例下降，这是煤炭行业不同于其它行业的一个方面。农民工是短期工，工作岗位经常轮换，这就决定了他们不可能得到有效的培训，也不可能掌握到高级技能。加之市场经济下，人们的价值观念、择业观念发生了很大的变化，导致煤炭行业在人才竞争方面处于劣势。一些传统的煤炭院校地矿类专业招收不到学生，不得不改为综合类大学。
其次，还与煤炭行业的历史发展有关，在计划经济时代，煤炭行业冗员过多，人浮于事的现象比较普遍，企业改制以来，煤炭企业实行减员增效、裁减冗员，在大大提高煤炭企业生产效率的同时，也导致一些熟练的技术工人内退或者下岗，年轻的又缺乏实践锻炼，技术不成熟，于是煤炭企业出现技术人才的断层，严重响到企业的安全生产和企业的持续发展。
三、煤炭行业技能人才培养对策
1、加强职业技能等级鉴定的广度和深度
煤炭企业要积极引导工人钻研技术、提高技能，鼓励职工进行个人岗位培训，激发工人钻研技术的学习积极性，使他们向“精一、会二、通三”的复合型高级蓝领技能人才方向努力，通过技能等级鉴定工作，快速搭建煤炭企业技能人员等级层次，为阶梯式培育高技能人才提供群体基础，以满足煤炭企业快速发展的需要。为此，应加快建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才企业评价新体系。突破比例、年龄、资历和身份界限，促进技能人才更快更好地成长，不断扩大职业资格证书的覆盖范围。
2、加强与高校合作、提高技能型人才比重
高校是技能型人才培养的主要场所。作为煤炭企业要积极与煤炭类高校合作，让高校对煤炭企业人才知道企业需要哪种技能型人才，企业可以和高校一起制定培养方案和培养计划，加大人才培养的针对性。煤炭企业还可以建设实习基地，让煤炭类专业学生能够在上学期间到煤炭企业来实习，一方面增强了学生的实践经验，另一方面也增强了学生对煤炭企业的认同感
3、完善对技能型人才的激励
煤炭企业工资待遇不高也是技能型人才流失的主要原因。为此，煤炭企业要克服平均主义，打破大锅饭，在科学设置专业技术岗位的基础上，加大对技能型人才的激励，尤其是高级工程师。煤炭企业要对有突出贡献的煤炭专业技术人才实行重奖，积极探索将薪酬与知识、技术进行挂钩的方式，可根据专业技术人员的学历、科研能力、技术岗位等工作指标来制定专业技术人员的年薪，也可以设置科研人员从科研成果的利润中提成，如果技术人员通过对原有技术或工艺进行改造，提高了生产效率、节约了生产成本，可以按成本节约的价值进行一定提成奖励。也可以实行科技人员股份奖励，在煤炭企业员工持股的基础上，对有突出贡献的技术人才给予一定股份或者购股权进行奖励。另外，煤炭企业井下作业环境比较复杂，不可估计的因素比较多，为了鼓励更多的技术人才到井下一线进行技术指导，就要合理拉开井上与井下的工资差距，一般的煤矿都实行1:2:3的分配比例，井下掘进头采煤人员工资是井上的三倍，对技术人员还可以进一步增加工作比例，有效激励技