多头领导现象在我国许多企业普遍存在主要是由我国独特的文化环境所决定的，要想彻底扭转企业多头领导的局面，就必须改变管理层的观念，使其真正意识到多头领导的危害，同时要用制度进行规定，使员工真正可以在工作中只听到一个领导的“声音”。
一、我国多头领导现象严重的原因
我国传统文化深受封建等级制度影响，这种等级观念表现在企业中就是：如果一个管理职位高的人向员工下达任务，那么无论他是否直接领导，员工都不会说“不”。而在西方国家，企业的员工只接受直接上级的领导，如果管理层出现越级领导，很多员工都会说“不”。
另外，中国是一个“官”本位文化非常严重的国家，一些有职权的管理层习惯对职位较低的员工发号施令，认为这样能体现出他们的官威与权力，这种“官”本位文化结合等级观念，导致管理人员喜欢向员工发号施令，而员工又能全盘接受，如此一来多头领导现象在我国的企业中就变得非常普遍了。
二、多头领导对管理造成的影响
（一）削弱员工执行力
试想，当一个员工的工作需要接受多个领导指挥时，企业中就会常常出现这样的情况：一个员工做好活动策划案拿给A领导看，A领导看后提出意见，修改后B领导又会提出意见，如此反复，员工工作量大大增加，工作效率降低，最后策划案即使勉强通过，但由于前期完成策划花费了大量时间，后期具体执行策划时时间紧张，活动效果差强人意，最终员工会觉得自信心受打击，士气低落，长此以往，员工会产生巨大的身心疲劳，对公司失去信心，直至离开公司，这将对企业的人才建设产生很大冲击。
多头领导还会导致权责不清，激化管理层矛盾。如前例，假使一个活动由多个领导负责，员工在征求多名领导意见时，这些领导难免意见相左，这时候领导为维护自己的面子往往不肯让步，让局面僵持不下，这种情况下，不仅让参与具体工作的员工左右为难，也会使管理层之间出现隔阂，随着隔阂增大，个别领导之间必然爆发冲突，这对企业的稳定管理非常不利。另外，多头领导下，容易责任分散，每个人都有偷懒心理，当领导认为一件工作有和他平级的管理者共同承担责任时，他往往会对工作懈怠，希望依赖别人的努力，抱着这样的心理，如果工作顺利完成，各领导当然皆大欢喜，可一旦工作出现问题，负责的领导就会互相推诿，无法明确责任，这种责任不清的管理方式舒服了管理层，但是却苦了企业和员工。
除此之外，这种多头领导的模式还会增加企业的资源消耗，在统一指挥的管理模式下，员工不需要照顾众多领导的意见，只要按照直接领导的意见工作，多头领导不仅会让员工做大量重复工作，甚至会做一些并不擅长的工作，这些低效率的工作都将导致企业财力、人力、物力的加倍消耗。
三、解决多头领导的方法
（一）明确划分部门职责
要解决多头领导问题首先要明确划分各个部门的责任。在我国许多企业，人力资源部是从综合行政部的人事工作中分离出来的，两个部门同属后勤保障部门，因此两者经常出现责任不清的情况，如果两个部门分属不同的主管副总，那么在执行某一具体任务时可能就会接受两个副总的双重领导。因此，明确企业各部门、各个职位的责任是解决双重领导的根本，尤其是对一些本来无意实行多头领导的企业，责任划分不清可能就会出现隐性的多头领导。
（二）实行单一式领导，避免出现领导管辖范围交叉
基于以上分析可以发现，多头领导对企业有诸多不利，一些企业因多头领导而管理混乱，这种多头领导通常是由领导管辖范围交叉引起的，例如两个领导共同管理三个部门，或者两个领导管辖的范围不同，但是其所管辖内容是分配在多个部门中的。这种情况下，需要企业最高管理者理清每个管理人员擅长的内容，将每个部门只安排在一个直接主管副总下，而对副总的管辖范围根据部门进行划分，考核也来自于其所主管的部门，而不是采用工作内容考核的方式。
（三）采取扁平化管理结构
冗官冗政是我国政府和企业中常见的弊病，大型企业中往往存在十几个甚至几十个管理层级，呈金字塔结构，这就为多头领导的产生提供了机会。随着西方先进管理模式不断引入，越来越多国内企业开始学习采用扁平化组织结构，扁平化组织结构有利于削减中层管理者，简化繁琐的管理层次，缩短了企业的指挥链条。中层管理者减少对避免多头领导十分有效，管理幅度增加也使管理者很少会出现职能“撞车”，同时扁平化的组织结构大大降低了企业信息传递成本，使员工更容易接受直接上级工作安排