随着企业的发展和规模的扩大，绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用日益凸现。进一步增进对绩效考核工作的了解，客观分析、探讨企业绩效考核工作已成为企业经营管理工作中的当务之举。鉴于此，本文对绩效考核在企业中的实施现状进行分析，给出具体的对策和办法。 根据公司战略发展规划及年度经营管理思路，结合笔者多年在人力资源管理工作实践，为更好地激发经营者的积极性，确保公司业绩持续稳步的增长，建议对公司绩效管理做以下安排。
一、经营业绩与薪酬挂钩关系
经营管理成果在当年度基本薪酬与绩效奖回报主要体现在以下几方面：基准年薪、超利润奖励、安全绩效奖、人才经营奖等方面，各奖励对应的标准及依据如下。
1.基准年薪。基准年薪主要体现各事业部经营者经营管理的基本保障，并以年度实际完成销售收入作为各事业部经营者基准年薪确定的依据，但基准年薪标准中的基准绩效奖与KPI考核直接挂钩(见表1)。
表1 基准年薪标准中的基准绩效
销售收入
(亿元)5以下5～77～1010～1515～2525以上
基准年薪
(万元)304050607080
其中基准月薪2.53333.53.5
职务月薪集团副总3.5万元、总助3万元
基准绩效奖基准年薪～基准月薪*12
2.超利润奖励。为激励经营团队持续增长，对经营者及经营团队超利润部份进行奖励，超利润奖分为三方面：比上年度实际增长的超考核管理利润奖励(简称快速成长奖)、超资产回报率(指集团投入*20%)基准线以上部份的考核管理利润奖(简称持续成长奖)、超年度预算考核管理目标的奖励(简称超目标奖)，未达利润目标或下滑不作倒扣。
3.安全奖。以经营规模即销售收入作为安全目标奖的依据，当经营者安全管理达成目标时给予的奖励，但当未达成安全目标时，则按安全责任状考核要求进行扣罚，直至安全奖扣完为止。具体安全目标奖标准见表2。
表2 安全目标奖标准
销售收入(亿元)5以下5～1010～1515～2020以上
安全年薪(万元)23456
4.人才经营奖。根据经营者直接管理对象主要以A类人才为主，将原人才经营对象调整为对A类人才的招聘及培养奖励，并按不同的招聘方式招聘到位A类人才数量、及培养到位人数确定奖励，具体评估方式另行制订细则，并按签订的《人才经营责任状》及相关规定执行，具体标准见表34。
表3 人才经营奖评估及奖励标准
招聘、培养
方式猎头公司
推荐引进公司统一招聘或员工推荐责任人
挖掘引进责任人内部
培养到位
奖励标准
(元/人)3
00060001000010
000
二、年度考核薪酬结算办法
经营者年终考核薪酬=(基准月薪+职务月薪差)*12+考核基准绩效奖+(团队超利润考核奖-风险基金)*经营者占比+安全奖+人才经营奖。
1.风险基金。以效益共享、风险共担的原则，将对经营者及经营团队成员超额完成管理利润奖励的一部份作为风险基金。
2.多个部门经营兼职情况。当经营者同时兼职二个及以上经营单位时，按其对各单位实际经营管理工作的侧重点分配权重，月度基本工资按经营目标高类单位标准发放，年度考核绩效奖按二个单位中较高者为标准并同时乘1.2倍的系数计算，并在各经营单位责任状签订时同时签订一份补充说明。
3.事业群管理者。第一，如果事业群管理者签订年度考核指标的：以岗位职务作为基准月薪确定的依据，年度基准绩效奖以管理范围内的事业部最高基准绩效奖乘1.2倍的系数为依据，并按以上方式及考核结果计算基准考核绩效奖及超利润奖。第二，如果事业群管理者未签订年度考核指标的：以岗位职务作为基准月薪确定的依据，基准考核绩效奖及超利润奖以所管理范围内的各事业部总经理年度考核绩效奖加权之和乘1.2倍的系数;权重以各事业部实际完成销售规模为依据。
三、经营结果的奖惩应用
经营者对所在部门经营管理结果不仅与其薪酬结算相关，更主要与其职位相挂钩，经营者发生以下条件之一(包括但不限于)的，均按有关规定作奖惩处理。
1.有以下情况之一者，可职务晋升或给予重大贡献激励奖等。第一，连续三年经营绩效目标完成率达100%以上，KPI考核分在95分以上，且岗位能力(含专业能力)评估为“优秀”及以上的，信任度评估为“信任”(信任度评估比例达90%以上的)，可在原岗位或换岗职务晋升。第二，连续三年经营业绩目标完成率在100%以上，KPI考核分在90分以上的，且岗位能力(含专业能力)评估为“优秀”以上，信任度评估为“信任”(信任度评估比例达90%以上