事业单位人事制度改革的核心是转变用人机制，搞活用人制度。按照单位自主用人、人才自主择业的要求，事业单位和工作人员通过订立合同建立权利义务关系，形成平等主体地位，相应地也会带来双方有关权利和利益的争议。随着事业单位人事制度改革的不断推进，各种劳动人事争议日渐增多，但争议当事人的诉求表达机制与权益保障机制并未健全，争议的救济途径有限，亟待进一步改革和完善。 一、事业单位因不同用工方式所形成的不同法律关系
事业单位存在多种用人方式，形成了不同的法律关系，也造成了事业单位员工身份的多元性与复杂性。
1.聘用关系。事业单位的聘用制是指我国事业单位的工作人员通过与所在事业单位签订聘用合同，明确招聘单位与聘用人员之间的权利义务，形成聘用关系的一种制度。2002年7月，国务院批准了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发〔2002〕35号，以下简称《意见》)，要求通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。《意见》明确了聘用制度的相关政策规定，事业单位作为独立的公法人，事业单位工作人员作为国家公职人员，双方主体之间形成聘用制法律关系。聘用制法律关系是一种特殊的劳动关系，《劳动合同法》规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函〔2004〕30号)中也提到“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”，表明聘用制法律关系优先适用人事法律的特别规定。这是由事业单位作为公共部门的特殊性质决定的。公职人员与公共部门之间形成的聘用关系优先适用行政法的调整，它的目的是为了执行某项公务或者达成特定行政管理的目标。调研发现，当前事业单位聘用关系又分以下几种情况：一是签订聘用合同且有正规事业编制，这是事业单位聘用关系的主体，在聘用关系中占绝大多数。在《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号，以下简称70号文)出台之前，不少事业单位都签订劳动合同，特别是工勤人员。但此后随着聘用制度的推行，这些人员又改签聘用合同，明确为聘用关系。二是签订聘用合同，享受事业编制待遇，但编制没有落实到个人。近几年来，一些高等院校等事业单位开始实行人事代理制，一些新进人员(必须是人事部门与事业单位主管部门共同组织的公开招聘录用的)也是事业编制，但只是占有编制，编制不具体到某个人，即所谓“不戴帽”，其档案在人事局主管的人才交流中心托管。三是无事业编制，但与单位签订聘用合同，建立名义上的聘用关系。在各地争议处理中，此类人员身份性质、与单位关系的性质往往分歧较多。70号文出台之后，无事业编制而签订聘用合同的人员逐渐减少，很多已逐步改签劳动合同。四是没有签订任何形式的合同。这类人员与单位关系的认定比较复杂，究竟属于聘用关系，还是劳动关系，抑或其他关系，需要根据具体情况分析定性。
2.劳动关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的权利和义务关系，劳动法律关系产生的前提是劳动法律规范。劳动关系是劳动法领域中最基本的概念，只有存在劳动关系，劳动者和用人单位才受到劳动法律规范的调整和保护，因此认定劳动关系存在与否是处理劳动争议的首要问题。《劳动法》将劳动关系的用工主体限制为企业、个体经济组织和国家机关、事业单位、社会团体。《劳动合同法》在此基础上增加了民办非企业单位等组织作为用人单位。调研反映，当前我国事业单位编外人员中，建立劳动关系的占了主体。其中，签订劳动合同是事业单位与其工作人员之间建立劳动关系的一种常见形式。但劳动合同的签订并非是事业单位与其工作人员建立劳动关系的评判标准。除签订劳动合同外，事业单位与其工作人员之间还有一种事实劳动关系的存在。事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。因此，事业单位与其工作人员之间建立劳动关系，从合同签订的形式上主要有三种：一是正式签订劳动合同，明确规定双方的权利、义务;二是与无事业编制的人员签订聘用合同(或劳动合同及聘用合同之外